Afrekenen!

Het is weer zover: de tijd van het Grote Beoordelen is weer begonnen binnen organisaties. Het blijft een interessant fenomeen, dit ‘Afrekenen’, maar voegt het ook iets toe aan de motivatie van medewerkers?
9 jaar geleden presenteerde AZL Beheer enkele onderzoeksresultaten, o.a. naar het beoordelen van medewerkers, in een relatiegeschenk met de titel ‘Afrekenen!’. Op het WWW kunt u dit boekje nog steeds vinden á € 7,- / st; het is (nog steeds) een aanrader! Maar wellicht hebt u het boekje helemaal niet nodig. Voordat het Grote Beoordelen kan beginnen is er nl. al een scala aan aanbiedingen: zowel in artikelen en in boeken als in cursussen, trainingen e.d. Inmiddels beschikken organisaties ook over visies, missies, plannen, doelstellingen (SMART of FUZZY), procedures, systemen, uitgekiende formulieren e.d. dus niets kan Het Beoordelen meer in de weg staan. Toch?

Ik denk het. Om maar te beginnen: objectief beoordelen is een utopie. De communicatie tussen 2 mensen (hier: leidinggevende en medewerker) is sowieso al een lastige, want het wordt beïnvloed door de psyche van beiden, laat staan tijdens een ‘met groot vertoon van macht aangekondigd’ beoordelingsgesprek. Beter nog dan er van uit te gaan dat een beoordeling ‘objectief’ kan zijn dient een leidinggevende zichzelf de vraag te stellen: ‘Wat heb ik hier nu zelf aan bijgedragen?’ c.q. ‘Welke invloed had mijn stijl van leidinggeven op het al-dan-niet presteren van mijn medewerker?’ Het is voor mij niet onmogelijk dat een medewerker beter had kunnen presteren als de leidinggevende zich beter/meer/anders had ingezet voor de ontwikkeling van deze medewerker. Het is voor de organisatie dan jammer als deze medewerker een slechte beoordeling krijgt en vervolgens de organisatie verlaat. Het omgekeerde kan natuurlijk ook: de leidinggevende spant zich in voor de ontwikkeling van zijn/haar medewerkers en plukt daar vervolgens toch de (logische) vruchten van!

Zoals ik al zei: het beoordelen blijft voor mij een interessant fenomeen. Sommige organisaties verwachten met het beoordelingsproces hun medewerkers te kunnen motiveren en dat terwijl deze medewerkers hun motivatie, om zich in te spannen voor hun organisatie, juist uit geheel andere facetten halen. Zo blijkt met enige regelmaat dat  teamgeest, sfeer, collegialiteit zeg: de collega’s, belangrijk zijn voor de persoonlijke motivatie. Een slecht uitgevoerd beoordelingsproces doet vervolgens meer afbreuk aan deze motivatie dan dat het er ‘iets’ aan toevoegt. (nb: Denkt u alleen maar aan Adams ‘Equity Theory’.) Maar ondank dit alles en omdat het binnen uw organisatie natuurlijk goed geregeld is, wens ik u zowel als leidinggevende en als medewerker een goed en succesvol beoordelingsgesprek toe!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *