Bruggetje van P&O naar HR

Onze collega bij ‘Regelzucht’ Hans Waltman plaatst deze week een interessante stelling in zijn blog ‘De HR scorecard is niets anders dan een onzinnig speeltje voor de zichzelf respecterende HR professional’. Het biedt mij de mogelijkheid om een bruggetje te leggen!


Blijkbaar raakt Hans bij enkelen de gevoelige snaar, want n.a.v. zijn stelling ontstaat er een stevige discussie. Dat blijft mij altijd verbazen: Menselijk Kapitaal staat bij organisaties nauwelijks serieus op de agenda, maar het onderwerp an sich weet (toch) atijd weer veel los te maken….

Als reactie op de stelling merk ik daar op dat er een cruciaal verschil is tussen een P&O eenheid, die verrichtingen uitvoert (zoals salarissen, ziektewet, dossiervorming, facilitair) en een HRM eenheid, die de richting van de organisatie (op zijn minst ‘mede’)bepaalt. Dat organisaties dit onderscheid tussen beiden nog nauwelijks toepassen, doet aan de noodzaak voor dit onderscheid tussen beiden niets af. Feitelijk zou een P&O eenheid een onderdeel kunnen zijn van een HRM eenheid, ik zou het echter niet adviseren. Dat draagt er slechts toe bij dat HRM in de ogen van derden (toch) in zijn hoekje blijft. Laat dan P&O een onderdeel zijn van Facilitair of, ouderwets misschien, van Financieel. De HRM eenheid en daardoor de HRM professionals hebben een andere rol binnen hun organisatie, anders in ieder geval dan die van P&O. Dit vraagt waarschijnlijk ook om andere functionarissen, maar dat terzijde.

HRM vertegenwoordigt het Menselijke Kapitaal in de organisatie en dan m.n. het potentieel aan Beschikbare Kennis & Kunde. De investeringen die organisaties daarin doen zijn al gigantisch en die zullen, wil een organisatie haar continuïteit waarborgen, ‘slechts’ toenemen. Er zijn nauwelijks organisaties te bedenken waarvoor deze stelling niet opgaat. Kennis & Kunde is dan ook een Kapitaal Goed.

De (potentiële) beschikbaarheid van je Kapitaal Goederen bepaalt voor een belangrijk deel de richting die je organisatie kan gaan volgen. Eenvoudig gezegd: als je van je bank onvoldoende middelen beschikbaar krijgt (€’s) om te investeren in kapitaalgoederen zoals een gebouw, dan belemmert dat de ontwikkeling van je organisatie. Hetzelfde geldt (misschien zelfs nog meer) voor de potentieel aanwezige Kennis & Kunde. Heb je dat niet of onvoldoende dan belemmert dat. Overigens, ‘dan maar verangen door nieuwe K&K’ da’s binnenkort ook geen optie meer want: het kost je kapitalen en nog even en er is zelfs geen vervanging meer beschikbaar …..

O ja, om nu de discussie op de stelling te kunnen volgen: klik hier.

2 thoughts on “Bruggetje van P&O naar HR”

Helianthe 10 jaar ago

Het verschil tussen P&O en HR is mij desondanks nog niet geheel duidelijk. Ik zou dit graag willen om zo een goede keus te maken voor mijn toekomstige loopbaan. HR of P&O

Willem Scheepers 10 jaar ago

Helianthe, ik adviseer je om te kiezen voor HR, beter nog voor SHRM (volg de link voor meer info) Motivatie: nog even & alle P&O activiteiten (nb; korte termijn activiteiten) worden vervangen door E-HRM (d.i. geautomatiseerd) of out-sourced (d.i. uitbesteedt, aan lage lonen landen bijv. maar i.i.g. niet meer incompany uitgevoerd). P&O biedt je dus uiteindelijk (te) weinig toekomst perspectief.
Succes!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *