Discriminatie op de Werkvloer, een praktijkvoorbeeld.

Had ik hier gisteren een voorbeeld van positieve discriminatie, heb ik nu een voorbeeld van negatieve discriminatie. Handig daarbij is een recent gepubliceerd rapport met de titel: "Onderzoek discriminatie Haagse Hogeschool in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling". Of de Haagse Hogeschool zelf zo blij is met deze vorm van openbaarheid, toegepast door de Commissie Gelijke Behandeling, is nog maar de  vraag. Intussen levert het rapport voor ons leerzame lesstof op.

Discriminatie is een ruim begrip met een scala aan interpretaties, zo blijkt ook uit het overzicht van 'encyclo'. Dat maakt het er voor ons beoordelingsvermogen voor het al-dan-niet aanwezig zijn van vormen van discriminatie niet eenvoudiger op. Maar juist daar helpt nu dit rapport over de handel & wandel van de Haagse Hogeschool. Om te beginnen geeft het een antwoord op de vraag: 'Is er onderscheid in de beleving van discriminatie tussen allochtonen en autochtonen?' & Dat is er.

Ook geeft het rapport een antwoord op de vraag 'Waar ging het fout?'. Da's in dit verband zeker relevant omdat de Haagse Hogeschool al jaren een Diversiteitsbeleid propageert. De uitvoering van dit Beleid in de dagelijkse praktijk blijkt vervolgens toch wat lastiger te zijn....

"Mensen in het onderzoek hanteren verschillende invullingen van het begrip discriminatie en beoordelen eenzelfde situatie of opmerking daarmee ook verschillend: een ruime versus een beperkte invulling van het begrip. Dat verschil loopt vaak langs etnische lijnen: met allochtone mensen die na een aantal ervaringen en het zien wat andere allochtone collega's overkomt, een ruimere invulling hanteren dan autochtone betrokkenen. Autochtone mensen benadrukken dat iets discriminatie is als het ook als zodanig bedoeld wordt: iets gezegd of gedaan wordt met de bewuste intentie de ander(en) achter te stellen. Allochtone mensen hanteren in principe ook deze definiëring, maar zij ervaren vaker het effect van onderscheid dat (onbewust) gemaakt wordt. Dus ongeacht of het ook de bedoeling was om achter te stellen of te benadelen." (pagina 74 van het rapport.) Verschillende achtergronden c.q. culturen, verschillende interpretaties & dat zal wel voor meer begrippen opgaan dan alleen voor 'discriminatie'.

De Commissie Gelijke Behandeling noemt dit in haar commentaar dan ook een 'spraakverwarring'. Feitelijk een grappige conclusie want daarmee lijk je enige vorm van discriminatie direct van tafel te vegen. Toch herstelt de CGB zich:

"De (Haagse) hogeschool draagt al jaren actief een diversiteitsbeleid uit. Een effectieve doorvertaling naar de dagelijkse lessituatie ontbreekt echter bij beide onderzochte opleidingen. Deze discrepantie tussen de ervaringen op de werkvloer en de optimistische boodschap op organisatieniveau bood onvoldoende bescherming en hield onvoldoende rekening met ontstane gevoelens. Hierdoor kon een voedingsbodem voor discriminatie ontstaan en voortbestaan en werd het onderwerp haast onbespreekbaar."

(toch) Opmerkelijk: je voert een Beleid en vervolgens is het onderwerp daardoor niet meer bespreekbaar. 'Dat hebben we nu wel afgehandeld.' o.i.d. zal dan ook regelmatig in de Bestuurskamer te horen zijn geweest. 'Er is een Beleid dus volgende punt.' Maar: het Beleid is niet verankerd, vraag is zelfs of er bij het schrijven van het Diversiteitsbeleid überhaupt Commitment was(?).

De onderzoekers leveren een rapport op dat voor iedere organistatie met een multiculturele samenstelling leerzaam is. Zo merken zij meer algemeen op:

"Onder ogen zien van discriminatie. 

Met alle omgevingsinvloed van een samenleving als systeem waarin discriminatie voorkomt is het niet te voorkomen dat mensen elkaar met (enige) vooringenomenheid tegemoet treden als zij elkaar treffen in werk- en leersituaties. Beelden, opvattingen, vooroordelen, ervaringen en gevoeligheden leiden tot gevoelde en/of feitelijke discriminatie incidenten. Het negeren van ervan „omdat het er niet mág zijn‟ of vanuit onverschilligheid is geen optie en leidt alleen tot een sterkere ervaring van discriminatie. Wat dan wel?

Al is - dit gevoel van - discriminatie misschien wel nooit helemaal te voorkomen, organisatiesystemen als beleid en cultuur kunnen wel degelijk een beschermende rol spelen waardoor er geen bedding ontstaat waarin incidenten zich aaneenrijgen tot patronen. Sturing door het management op een intercultureel curriculum, werkwijze in een interculturele klas en een transparant personeelsbeleid zijn daarin cruciaal. Evenals autochtone en allochtone medewerkers met de benodigde interculturele competenties die zich gesteund weten in lastige interetnische situaties, of het nu om collega‟s of de lessituatie gaat. Uiteindelijk varen allochtone en autochtone studenten daar wel bij, omdat vanuit een gedeelde visie curriculum en werkwijze passend zijn bij de veranderde werkelijkheid binnen en buiten de klas; duidelijkheid voor en door docenten draagt bij aan veilig leerklimaat." (pg. 81)

& Dat 'veilige leerklimaat' kun je ook vertalen in een 'veilige werkomgeving'.