Rendement op Sociale Innovatie II: duurzame inzetbaarheid, wat is dat? (+ 6 tips + gratis ebook)

‘Iedereen praat over Duurzaam Ondernemen maar hoe lang gaan mensen eigenlijk mee?’ Deze vraag komt naar voren in de reclamecampagne van Zilveren Kruis. Als je ziet dat werkloze 55 plussers nauwelijks meer aan werk komen & dat bij een gemiddelde leeftijd van de Nederlandse werknemer van 42,3 jaar veel werkgevers 45 plussers al ‘oud’ vinden, dan krijg je de indruk dat mensen op de werkvloer inderdaad ‘niet lang meegaan’….

Omdat de Europese, & dus ook de Nederlandse, beroepsbevolking vergrijst is het begrijpelijk dat de EU de inzetbaarheid van de medewerkers ‘duurzaam’ c.q. van lange(re) duur wil maken. Maar dat je dit niet ‘zo maar’ van de grond krijgt is ook de EU duidelijk: niet voor niets noemen ze dit een cultuuromslag.

Toch vormt duurzame inzetbaarheid een belangrijke uitdaging voor organisaties. In een recent rapport noemt de Boston Consulting Group dit ‘Turning the Challenge of an Older Workforce into a Managed Opportunity’: van uitdaging naar kans dus!

BCG heeft daarvoor 6 stappen, er is een gratis ebook & het ESF heeft een aanvullende susidie. Dus wat houd je nog tegen?

‘In de komende jaren wordt het lastiger voor organisaties om de juiste medewerkers met de juiste capaciteiten op de juiste plaats op het juiste moment beschikbaar te hebben. Dit zijn geen nieuwe uitdagingen: de brede context van het arbeidstekort m.b.t. specifieke kritische kennis wordt al jaren onderkend. Alleen is de impact daarvan op de individuele organisaties en op de economie als geheel nog nooit zo groot geweest.’ aldus de Boston Consulting Group.

Inderdaad: deze uitdaging is zeker niet nieuw. Zo kwam in april 2009 INSEAD met het rapport “Who Cares? Who Dares? Providing the Skills for an Innovative and Sustainable Europe,” Nu 2 jaar later kunnen we stellen dat die oproep tot weinig resultaat heeft geleid, helaas…..

Wellicht is dat één van de redenen dat het Europees Stimulering Fonds nu met een nieuwe subsidie komt voor sociale innovatie. Het ESF definieert daarin ‘Duurzame Inzetbaarheid’ als: “Het creëren van een cultuuromslag door het stimuleren van regionale en intersectorale arbeidsmobiliteit van werknemers, arbeidstijdenmanagement, het bevorderen van gezond, vitaal en veilig werk, of het bevorderen van zelfredzaamheid op de werkvloer.”

Stel nu dat je niet wil wachten op die subsidie c.q. op die ondersteuning door een extern adviseur (….) dan zijn er hier 6 Tips c.q. Stappen die je als goed én duurzaam investerend werkgever, kan zetten:

  1. Ontwikkel een logisch kader waarin medewerkers zijn samengebracht in ‘kunde clusters’. De waarde van ieder cluster wordt bepaalde door de ‘hoeveelheid’ kunde & ervaring c.q. de waarde daarvan voor de organisatie.
  2. Simuleer het toekomstige aanbod van arbeid binnen je organisatie waarbij je rekening houdt met zaken als de gemiddelde vertrekleeftijd (bijv. o.i.v. afgekeurde medewerkers) en de pensioenleeftijd. Zo krijg je een idee over de momenten waarop er een ingrijpend verlies aan (gekwalificeerde) medewerkers te verwachten is.
  3. Voorspel voor je organisatie de verwachte vraag naar arbeid om te kunnen bepalen hoe de Strategie van je organisatie, met de onderliggende aannames, de toekomstige behoeften aan medewerkers in de verschillende functies kan beïnvloeden.
  4. Beoordeel de ‘gaten’ die zo ontstaan door de begrote vraag naar (nieuwe) arbeid af te zetten tegen het verwachte aanbod en doe dat vanuit verschillende scenario’s zoals: groei, gelijkblijvend ontwikkeling of afname c.q. nichefocus.
  5. Ontwikkel verschillende reacties op het sluiten van de genoemde ‘gaten’, bijv.: onderkennen waar en wanneer je gaat werven & selecteren, waar de nadruk ligt op training & ontwikkeling, waar medewerkers multifunctioneel inzetbaar zijn, waar mensen ontslagen kunnen worden.
  6. Manifesteer een continue proces van Strategisch Mensenmanagement & dito -Planning, nauw verbonden aan het algemene Strategisch Plan van de organisatie en de daarvan afgeleide algemene Planning.

Bron: ‘Turning the Challenge of an Older Workforce into a Managed Opportunity’

Duurzaam inzetbaarheid van medewerkers, en managers, wordt zo niet alleen een essentieel onderdeel van het Strategisch Mensenmanagement van je organisatie. Het is ook een hele mooie managementuitdaging, zelfs al betekent dit een cultuurverandering voor je organisatie……

Wil je meer lezen over TIPS, over cases & praktijkervaringen van duurzame inzetbaarheid c.q. sociale innovatie juist in succesvolle combinatie met de accreditatie als ‘Investor in People’ lees dan ‘Investors in People, Vergelijk & Leer’ een interactief e-book dat gratis(!) te verkrijgen is althans met een eenvoudige ‘Pay with a Tweet’ (volg deze link).

2 thoughts on “Rendement op Sociale Innovatie II: duurzame inzetbaarheid, wat is dat? (+ 6 tips + gratis ebook)”

Lonneke Alsema 8 jaar ago

Interessant: u heeft het over de noodzaak van een cultuuromslag, verwijst wel even naar het grote aantal werkloze 55+ers die niet meer aan de bak komen – maar in uw adviezen zie ik niets over het veranderen van het huidige wervingspatroon waarbij al bij voorbaat de sollicitaties van 55+ers terzijde worden gelegd.
Ik stel dan ook voor als toevoeging aan het rijtje tips:
Tip 7: Bij een geloofwaardige cultuuromslag past het werven van óók 55+ers (mits ze gekwalificeerd zijn en zijn blijven werken aan hun inzetbaarheid, vanzelfsprekend – maar dat zijn er velen) ; daarmee laat u zien dat u vertrouwen heeft in oudere medewerkers.
“Zonde van de investering van inwerken en scholen want ze blijven nog maar kort’ . Over die standaard overweging mag ook nog wel even worden nagedacht. Een herintredende 60jarige wil en kan nog 5 jaar werken. Een nieuwe medewerker van 30 zal gemiddeld ook binnen 5 jaar vertrokken zijn.

Willem Scheepers 8 jaar ago

Thanx voor je aanvulling Lonneke & inderdaad wil je iedere(!) potentiële kandidaat op de arbeidsmarkt gelijke kansen geven voor een arbeidsplaats in je organisatie dan dien je daarmee in je werving & selectiebeleid rekening te houden.

& Da’s (veel) meer dan dit idee ‘met de mond beleiden’ c.q. proberen te realiseren d.m.v. ‘het sturen van een interne memo’. Het begint al met commitment van de leiding aan een Gelijkheid & Diversiteit Beleid. (nb; je kan pas spreken over diversiteit als je het eerst eens bent over de gelijke behandling van iedereen binnen de organisatie & ‘diversiteit’: da’s ook jongere v.s. oudere medewerkers)

Vervolgens is een goede opzet van je werving en selectie proces essentieel. Lees daarvoor ook de entry De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *