Salarisonderhandelingen: een Catch-22 voor vrouwen.

Hoe hoger een vrouw door de lagen van een organisatie stijgt, het ‘glazen plafond’ doorbreekt, hoe meer tegenslag zij ervaart als ze assertief over haar salaris onderhandelt – een fenomeen dat bijdraagt aan de genderkloof in een organisatie, suggereert nieuw onderzoek. (NB; in 2019 was het gemiddelde bruto-uurloon van vrouwen 14 procent lager dan het gemiddelde bruto-uurloon van mannen: ‘genderkloof’. Bron CBS.nl).

De onderzoekers vonden bewijslast dat vrouwen die zich aan de onderhandelingstafel gesterkt voelden omdat zij o.m. beschikten over alternatieven en daarmee assertiviteit toonden, meer kans hadden om slechtere deals of helemaal geen deal te sluiten. De resultaten bleven dezelfde ongeacht het geslacht van hun onderhandelingspartners: niet een vrouw die een vrouw voortrekt, dus. Bron: ‘The Dynamics of Gender and Alternatives in Negotiation’, Zlatec, Dannals, Halevy & Neale (2021).

Het lijkt er op dat deze bevinding van de onderzoekers in tegenspraak is tot dat wat Sheryl Sandberg met haar boek Lean In (2013) adviseerde aan de vrouwen nl.: toon in je carrière meer ambitie(!), in de veronderstelling dat vrouwen daarin te weinig assertief zouden zijn. Bij een salarisonderhandeling lijkt deze aanpak van (meer) assertiviteit echter contraproductief.

In ‘Get Rid of the Performance Review!‘ (2010) stelt Samuel A. Culbert: “Het beoordelingsgesprek is een praktijk die zowel destructief, frauduleus als alomtegenwoordig is.” Dat blijkt zo, zou je zeggen op basis van het hiervoor aangehaalde onderzoek van Zlatev c.s., ook omdat het beoordelingsgesprek vaak aan de basis ligt van een salarisonderhandeling.

Culbert: “And despite all the evidence — despite the fact that almost every person reviewed and every person reviewing knows it is bogus — corporate bosses do nothing to hasten its demise. They won’t even acknowledge they have a problem. Performance reviews, in which bosses look for weaknesses and pretend to speak objectively for the company, while subordinates grin and bear it, misapply the hierarchical structure that is necessary in any organization. They ensure that the relationship is about power and subordination, making candor all but impossible, and defensiveness the behavior of choice for stressed employees.”

Los van wel of geen formeel beoordelingsgesprek, Zlatev c.s. vonden dat de onderhandelingspartners, de mannen en vrouwen aan de andere kant van de onderhandelingstafel, van vrouwen de neiging hebben negatief te reageren op het assertieve gedrag van vrouwen zeker als die beschikken over een sterker alternatief zoals aantoonbare resultaten, niet nagekomen afspraken, een functie elders.

Assistent prof. Julian J. Zlatev stelt, in reactie op zijn met Jennifer Dannals, Nir Halevy en Margaret A. Neale uitgevoerde onderzoek, in Salary Negotiations: A Catch-22 for Women – HBS Working Knowledge’: “Er dienen stappen te worden ondernomen binnen een gehele organisatie om te voorkomen dat persoonlijke assertiviteit überhaupt tot een tegenslag als deze leidt. Ik denk niet dat het de bedoeling zal zijn om, bijvoorbeeld, vrouwen te vertellen dat zij geen ambitie meer mogen hebben.”

Een teveel aan assertiviteit bij vrouwen, althans in de ogen van anderen, blijkt niet alleen aan de onderhandelingstafel maar ook in de bestuurskamer voor te komen: “Twee vrouwelijke commissarissen hadden tegen de voorzitter van de RvC gezegd dat ze nooit het woord kregen. Wat bleek? In de volgende vergadering zei de voorzitter op chargerende wijze: ‘Nou, nu moet ik blijkbaar eerst de vrouwen het woord geven.’” Bron: het ook zojuist verschenen Het FD artikel ‘Boven het Glazen Plafond, en dan?’ M.a.w.: als vrouw had je zojuist ‘het glazen plafond doorbroken’.

Ook in dit Het FD artikel de vragen: “Wat als je als vrouw zo’n plek hebt veroverd? Hoe zorg je er dan voor dat je gehoord en gerespecteerd wordt?” Het zijn vragen die ‘mooi’ aansluiten bij het ‘Catch-22‘ artikel. “Het komt erop neer dat je je als vrouw niet moet aanpassen aan het bestaande systeem. Doe je dat wel, dan is dat een probleem en een gemiste kans als je echt iets wilt bereiken met het nieuwe vrouwenquotum.” antwoordt Mijntje Lückerath-Rovers. (NB; het vrouwenquotum sluit persoonlijke, salaris, onderhandelingen niet uit).

In tegenstelling tot Culbert stellen Zlatev c.s.: “We willen niet suggereren dat organisaties zich volledig dienen te ontdoen van onderhandelingen, zowel omdat dit onpraktisch en waarschijnlijk onmogelijk zou zijn. Onderhandelingen kunnen ook krachtige kansen bieden aan zowel de organisatie als het individu om voordelen te behalen die anders misschien niet mogelijk zouden zijn. In plaats van salarisonderhandelingen af te schaffen stellen we voor dat organisaties zorgvuldig de contexten onderzoeken die het meest vatbaar zijn voor  effecten waardoor tegenslag bij individuen kan ontstaan, vervolgens een beleid ontwerpen en procedures implementeren die deze schadelijke effecten voorkomen.” Een beleid zoals een Strategisch HR beleid met daarin als één van de onderdelen gelijkheid & diversiteit.

In haar recente gastcolumn stelt Madhu Mathoera: ‘Don’t fix the women, fix the system‘ om zo divers talent te binden en boeien. In het verlengde daarvan adviseert in het Het FD artikel bestuurder en commissaris Josephine de Zwaan: “Fix the men”: “Mannen kunnen een groot verschil maken in raden van bestuur en -commissarissen door vrouwen vaker het vertrouwen te geven.” Elkaar, niet alleen in de bestuurskamer maar ook als onderhandelingspartners, kunnen vertrouwen kan idd een goede basis zijn om zowel tegenslag voor beide partners te kunnen voorkomen als samenwerking te effectueren.

NB; ‘Catch-22’: Een catch-22 is een paradoxale situatie waarin het onmogelijk is om een gewenste uitkomst te bereiken doordat de ‘regels’ dat vanwege tegenstrijdigheden niet toelaten. In ‘gewoon’ Nederlands: kip & ei.

Willem E.A.J. Scheepers, vader van 3 jonge vrouwen, universitair docent en organisatie ontwikkelaar, auteur van o.m. het boek Managen en Leiden Pre-Corona, over Leren (en Afleren).

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *