Mannen ontvangen eerder en meer promoties dan vrouwen.

Ondanks alle aandacht die er lijkt te zijn (nb; ik zeg bewust niet ‘die er is’) voor het diversiteitvraagstuk blijkt dat mannen vaker voor een promotie in aanmerking komen dan vrouwen, nog steeds. Voor het gemak gaan we er nu even vanuit dat de betrokken vrouwen ook met volle overtuiging voor diezelfde promotie in aanmerking willen komen. (nb; ik heb het hier al eerder opgemerkt, als vader van 3 dochters: promoties zijn mooi & goed mits jij dat zelf ook wil, zo’n promotie!)

Niet eens zo lang geleden constateerden we hier dat vrouwen minder verdienen dan mannen & dat het diversiteitsvraagstuk dan ook “enorm geholpen zou zijn als de middelen die in ons land beschikbaar zijn voor Diversiteits Beleid allereerst worden gebruikt om die salarisverschillen te nivelleren”.

Dat was toen, nu aandacht voor promoties: op naar een nieuwe uitdaging(!), want ook daarin is de diversiteit nog niet opgelost! Aandacht dus voor mentoren & sponsors, mannen maar ook vrouwen uit de hogere echalons in je organisatie die toch in staat dienen te zijn om jou bij je carrière te ondersteunen, hoe divers dat je ook bent.

In de Harvard Business Review verschijnt deze maand een artikel van de hand van Herminia Ibarra, Nancy M. Carter en Christine Silva. Carter & Silva zijn betrokken bij CATALYST a nonprofit that works with businesses to expand opportunities for women, Ibarra is professor aan INSEAD Univ. & publiceert vaker over diversiteit. De titel van dit artikel Why Men Still Get More Promotions Than Women.

Het onderzoek dat de auteurs deden voor hun artikel was niet eens bij de minste organisatie, als we kijken naar het onderwerp ‘diversiteit’. Om een groot scala aan medewerkers hier te helpen binnen een Management Development programma, hebben zij ieder de beschikking over een mentor. Zo’n mentor dient je te helpen bij je ontwikkeling & je carrière in de organisatie.

De karakteristiek die de auteurs aan deze mentor meegeven, is:

  • “Can sit at any level in the hierarchy
  • Provide emotional support, feedback on how to improve, and other advice
  • Serve as role models
  • Help mentees learn to navigate corporate politics
  • Strive to increase mentees’ sense of competence and self-worth
  • Focus on mentees’ personal and professional development”

Zoals gezegd: dat is hier goed geregeld of zoals één van de mentees opmerkte: “I’d been here for 12 years, and nothing happened. Now I am being mentored to death.” Duidelijk gevalletje overkill dus c.q. doorgeslagen Beleid.

Daar ging het ook mis: er was wel een mentor beschikbaar, het is tenslotte Beleid niet waar, maar de meeste mentoren bleken vervolgens nauwelijks invloed uit te kunnen (nb; willen?) oefenen op de promotiekansen van hun mentee(s)……

Gemiste kans, de auteurs pleiten nu dan ook voor de aanstelling van sponsoren!

De karakteristiek die de auteurs aan deze sponsor meegeven, is:

  • “Must be senior managers with influence
  • Give protégés exposure to other executives who may help their careers
  • Make sure their people are considered for promising opportunities and challenging assignments
  • Protect their protégés from negative publicity or damaging contact with senior executives
  • Fight to get their people promoted.”

Héél mooi, dit voorstel, op het 1e oog niets mis mee. Het lijkt er dan ook op dat we met deze sponsoren bij een hoger echalon in de organisatie terecht zijn gekomen. We schuren nu dichter tegen de beleidsmakers aan.

Toch zijn we er daarmee helaas nog niet, of zoals de auteurs zelf opmerken “More sponsoring may lead to more and faster promotions for women, but it is not a magic bullet: There is still much to do to close the gap between men’s and women’s advancement.

Some improvements—such as supportive bosses and inclusive cultures—are a lot harder to mandate than formal mentoring programs but essential if those programs are to have their intended effects.”

Mee eens, zullen we dan nu eerst maar eens een focus leggen op commitment aan het Diversiteitsbeleid van de organisatie voordat we tot de uitvoering daar van over gaan?

Overigens, hoe is het eigenlijk in ons land? Merk jij problemen met je promotie?

Lees meer over Gelijkheid & Diversiteit in het IiP blog: Eerst Gelijkheid dan Diversiteit, toch?

Bookmark and Share

2 thoughts on “Mannen ontvangen eerder en meer promoties dan vrouwen.”

Eerst Gelijkheid dan Diversiteit, toch? « Willem Scheepers over het Investeren in Mensen. 9 jaar ago

[…] plaatste ik in ManPro de entry Mannen ontvangen eerder en meer promoties dan vrouwen. In de entry memoreer ik dat het beter is om het in de organisatie eerst eens te zijn over […]

Diversiteit, hoe staat dat er voor in jouw organisatie? « Willem Scheepers of het Rendement op Investeren in Mensen. 8 jaar ago

[…] veel nieuws onder de zon, helaas, want i.d. lazen we ook september vorig jaar in het HBR artikel ‘Why Men Still Get More Promotions Then Women’. Maar ja we hebben hier dan waarschijnlijk ook te maken met dezelfde mannen die leidinggeven aan […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *