Tag: Commitment

Vandaag plaatst CANON opmerkelijke en opvallende, paginagrote, advertenties in de landelijke dagbladen. Met deze advertentie wenst CANON ‘Balkenende 4’ succes en wijst het de minstersploeg tevens op ‘een bescheiden boekwerkje’ geschreven door hun v/m honorary chairman mr. Ryuzaburo Kaku. Het boekje heeft de titel ‘De Weg naar Kyosei’. De advertentie is imponerend, het boekje indrukwekkend.

Kyosei betekent Samen Leven. Voor Kaku is het ook Samen Werken, ‘Voor het algemeen belang. Om een onderlinge harmonie te bereiken van duurzame aard. Tussen de mensen. Tussen de mensen en de natuur.’ Voor CANON kent Kyosei 15 uitgangspunten. In een breder perspectief kent Kyosei 5 implementatie niveaus waarvan het 5e niveau door organisaties zelden wordt bereikt.

Een interessante filosofie, Kyosei, en niet alleen omdat het MVO ‘raakt’.

Authentiek Leiderschap = ‘echt en daardoor betrouwbaar leiderschap’, volgens Van Dale. Harvard prof. Bill George zegt over ‘Authentic Leadership’: ‘(authentic) Leadership principles are Values translated into Action.’ ‘Walk your Talk’, zo gezegd. Ook stelt George dat je niet geboren hoeft te zijn als de (Grote?) Leider. Neen, belangrijker is: ‘Discovering your authentic leadership requires a commitment to developing yourself.’

Om dat essentiële onderdeel van authentiek leiderschap nu te kunnen doen, te kunnen ontwikkelen heeft George enkele vragen voor ons, een test dus!

‘Accountability’, verantwoordelijk houden voor of, uiteindelijk, medewerkers / managers kunnen ‘Afrekenen’ hoe doen we dat? Bob Prosen heeft nu een stappenplan voor de (zeker dan) succesvol manager:

Step 1: Establish the organization’s top three objectives.

Step 2: Assign each team member his or her respective objectives.

Step 3: Ask each team member what he or she needs to win.

Step 4: Agree on what the leader will do to help.

Step 5: Follow up. Each direct report should schedule a 30-minute monthly update

using a standard color-coded results report.

Step 6: Share lessons learned.

Step 7: Reward results.

Bob zelf zegt hierover: “The best way to produce extraordinary results within your organization is to create an accountability-based culture focused on producing results, not activities.”

Het is allemaal zóó eenvoudig (maar doe het maar eens’, in onze dagelijkse struggle for life 🙂 )

Investors in People (IiP), ik kan me voorstellen dat er nog enkelen zijn die zich afvragen ‘Wat is dat?’ Nu, IiP is de ‘erkenning voor effectieve bedrijfsvoering’. In het Verenigd Koninkrijk ligt de oorsprong van IiP, daar bestaat IiP al 16 jaar. Ruim 30.000 Britse organisaties zijn er een ‘IiP-er’ (enne: met aantoonbaar succes voor de Britse economie.). In Nederland is IiP al ruim 5 jaar ‘op de markt’, we hebben hier 130 IiP-ers, nog maar 130 IiP-ers…..

In plaats van nu uit te leggen wat IiP is, daarvoor gebruik ik links, kan ik beter een ervaringsdeskundige aan het woord laten. Een return customer. Een organisatie die eind 2006 haar IiP-erkenning voor een nieuwe periode van 3 jaar verlengde / behield en die tegelijkertijd het ‘Perspekt Goud Keurmerk’ behaalde. ‘Dankzij IiP!’, zo leest u dadelijk van de heer Arnold Vosters.

‘Werknemers 2.0’ of ‘Milennials’ maar ook wel genoemd de ‘Y Generatie’ omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meiden en jongens geboren tussen 1980 en 2000 en de eersten van hen betreden nu de Arbeidsmarkt. Marc Doodeman schreef een interessant artikel, ‘Wennen aan Werknemer 2.0’, dat vandaag verschijnt in ‘FD Persoonlijk’.

Conclusie: de meeste organisaties zijn nog niet zo ver dat ze deze ‘Milennials’ ook kunnen ‘handelen’. Wat de organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers maar da’s hier niet dé oplossing.

Steeds meer Amerikaanse auteurs schrijven voor internationaal publiek. Natuurlijk blijven zij in hun management, advies- en andere business boeken vasthouden aan een scala van (praktijk)voorbeelden om hun statement te kunnen maken. Maar het schreeuwerige waarmee dat nog niet zo lang geleden gebeurde, is er toch wel af. Er blijkt nu meer in ratio te worden geschreven.

Maar er zijn en blijven uitzonderingen. Auteurs die zo’n heerlijk schreeuwerig boek schrijven en die de inhoud op een typische Amerikaanse Gung Ho manier onder de aandacht brengen. Jeffrey Gitomer is er zo 1. Getriggered door zijn (schreeuwerige) aanpak, kocht ik zijn Rode Boekje en ontvang nu ook zijn e-zine. Het dient gezegd: soms zijn Jeffrey en zijn collegae erg naughty.

Ja als u in de spiegel kijkt wat zou u dan vragen aan de persoon die u daar zo ziet staan? Welke vragen houden u bezig? & Dan bedoel ik hier: vragen die gerelateerd zijn aan uw managementfunctie. Welke vragen stelt u aan uw spiegelbeeld?

Enige zelfreflectie op zijn tijd kan geen kwaad. Dat je vervolgens weet waar je goed in bent, dat is prima. Nog beter is het om te beseffen dat er ook dingen zijn aan, of bij, je die verbeterd kunnen worden.

Onderscheid kunnen maken, dus. Da’s handig want: ‘The fact is, having 15 priorities is the same as having none at all.’

Wie van ons, en dan trek ik het ‘breed’ over onze gehele Globe, kan met droge ogen zeggen ‘I am the Greatest!’? Weinigen denk ik. Het zijn die mannen en vrouwen die uitzonderlijke prestaties leveren; een moeder Theresa, een Ghandi, een Martin Luther King, een Mandela, dat ‘soort types’. Op andere gebieden dan onbaatzuchtigheid zie je hen soms ook, die ‘Greatest’-types. U mag het zelf invullen.

Muhammad Ali f.a.k.a. Cassius Clay is er zo één. Hij riep het al héél vroeg in zijn carriére ‘I am the Greatest!’ maar hij toonde aan dat hij, eenmaal daar gearriveerd, the Greatest bleef. Gisteren werd hij, inmiddels fysiek labiel, 65 jaar en verkocht hij zijn naam voor $ 30.000.000; het is hem gegund. Veel documentaires zijn er over Ali gemaakt en nog meer boeken geschreven. Het mooiste en wellicht ook het kostbaarste boek over Ali is getiteld G.O.A.T.  een aanrader, dat boek (nb: ook als paperback), met een inhoud die u kan inspireren.

Misschien wrang met het oog op de nieuwsberichten, over STORK, die op dit moment via de Ondernemingskamer over het Web rollen (zie daarvoor o.m. nieuwssite van Het FD) maar gisteren beloofde ik het: u hebt van mij tegoed enkele markante vaststellingen inzake opvolging.

En dan bedoel ik hier: de opvolging van de (eind)verantwoordelijken in een organisatie. Maar wie weet kun je zelfs dat breder trekken. U vindt de ‘markante vaststellingen’ door verder te lezen.

“The earliest test of leadership comes with that first assignment to manage others. Most new managers initially fail this test because of a set of common misconceptions about what it means to be in charge.” en: “New managers often discover, belatedly, that they are expected to do more than just make sure their groups function smoothly today. They must also recommend and initiate changes that will help their groups do even better in the future.” zo maar 2 citaten uit ‘The Tests of a Leader’.

Mijn advies: leest u ze, deze mythes en vooral de feiten, zeker als u een Jonge Baas wilt zijn (en geen jonge dwaas…..).