Tag: Commitment

“De tragedie van Anthony Scaramucci is dat je geen alpha mannetje, onafhankelijk en direct kan zijn terwijl je tegelijkertijd nog een baas hebt.” D.i. de reactie die N.N. Taleb twitterde n.a.v. de 10 dagen durende opkomst en ondergang van Het Witte Huis’ meest recente ‘communication director’. Anthony Scaramucci, persoonlijk binnengehaald door president Donald Trump om orde in de communicatieve chaos te scheppen, creëerde in de paar dagen van zijn functioneren meer chaos dan dat hij die oorspronkelijk aantrof.

Nu vormen de gebeurtenissen binnen de burelen van Het Witte Huis sinds het aantreden van ‘the Real Donald’ sowieso interessant lesmateriaal, ongetwijfeld verschijnen er t.z.t. meerdere studies, deze ervaring geeft iig voldoende aanleiding om er hier nu al een entry aan te besteden: Anthony Scaramucci of lessen over Crisismanagement.

Een crisismanager dient te beschikken over Change Awareness, Change Agility, Change Reaction, Change Mechanisms. Zo leerde de DeepWater Horizon crisis. Die kwaliteiten had Scaramucci niet.

“Culture is often the trendy way of saying: ‘We have no idea what’s wrong.'” Bryan Acker.

‘Wantrouwen bedreigt voortbestaan -KLM’, meldde Een Vandaag gisteren n.a.v. onderzoek uitgevoerd door de Universiteit van Tilburg i.s.m. het Franse Nationaal Wetenschappelijk Onderzoekscentrum (CNRS) onder 47 managers van AIR FRANCE en KLM. ’47’ lijkt wat mager voor een cultuuronderzoek zoals dit, op ca. 80.000 fte’s, maar als het allemaal juiste mannen/juiste vrouwen op de juiste plaats betreft, dan zou het ‘zo maar’ valide kunnen zijn, het resultaat van dit onderzoek. Da’s even een opmerking terzijde m.n. bestemd voor mijn studenten.

“De samenwerking binnen AIR FRANCE-KLM verloopt ruim tien jaar na het samengaan nog steeds uitermate stroef, er is sprake van groot onderling wantrouwen. Beide partijen betichten elkaar ervan het eigenbelang voor te laten gaan op het groepsbelang.” Da’s nogal een stevige conclusie. “De cultuurverschillen tussen Air France en KLM zijn ruim 10 jaar na het samengaan nog steeds onoverbrugbaar.” & Opnieuw is cultuur de dader……

“De wereld en de maatschappij om ons heen veranderen snel. In deze wereld van nu is verandering misschien wel de enige constante geworden.” Stelt mijn cliënt in het Strategisch Plan van de organisatie. Een wereld in constante verandering, VUCA: volatile, uncertain, complex, and ambiguous. Cliënt vraagt zich af of en zo ja wat, in deze beweeglijke, onzekere, complexe en dubbelzinnige wereld, IQ respectievelijk EQ ‘iets’ kunnen betekenen? IQ en EQ, quotiënten die elkaar versterken. D.i. het verslag van een workshop.

IQ: getal dat aangeeft in hoeverre de verstandelijke leeftijd van iemand overeenkomt met de werkelijke leeftijd (kalenderleeftijd). Dit getal geeft ongeveer aan wat iemands intelligentie is, echter niet hoe begaafd iemand is. Een IQ van 100 geldt als gemiddeld, boven de 100 is iemand geniaal, talentvol of intelligent. Als stamvader van IQ wordt Alfred Binet gezien.

EQ: het begrijpen en het managen van je emoties en het beïnvloeden van de emoties van anderen; EQ Domeinen: Zelfbewustzijn, Zelfmanagement, Sociaal Bewustzijn, Relatiemanagement. Als stamvader van EQ wordt Daniel Goleman gezien.

Een goed ontworpen opleiding rendeert en dat wat de organisatie er omheen organiseert is cruciaal voor dat rendement. Tot die conclusie komen onderzoekers van de University of Central Florida. Op zich niet zo verwonderlijk, deze conclusie.

Wat wel verwonderlijk is (of is het ‘blijft’?) d.i. dat de onderzoekers ook concludeerden dat maar weinig organisaties/werkgevers de moeite nemen om een training/opleiding bestemd voor hun medewerkers en managers goed te (laten) ontwerpen. Laat staan dat men er ‘iets’ om heen organiseert om de training/opleiding een succes te laten zijn. ‘Er is budget, dus stuur ze maar weg…..’.

De onderzoekers zelf zijn iets positiever: Organisaties investeren in opleiding, omdat ze geloven dat geschoolde arbeidskrachten een concurrentievoordeel opleveren. 

“Ik heb altijd in mijn achterhoofd gehouden: misschien komt de dag ooit weer dat ik terugkeer. Die komt komend seizoen en dat maakt me echt heel trots. Het geloof dat we met de club echt iets kunnen bereiken. (…..) We hebben een elftal dat bovenin moet kunnen meedraaien. Dat is de reden dat ik terug kom. Niet om iedereen weer eens te zien”, aldus Dirk Kuijt in het artikel ‘Dirk Kuijt terug naar Feyenoord‘ dat verscheen op 10 april 2015.

Dirk Kuijt had een Doel met zijn komst naar Feyenoord, een Duidelijk Doel. De Angelsaksische term daar voor is Goal Setting: “The underlying principles of goal setting are beautifully simple.  It’s thought that if a person has specific and difficult goals their performance will be higher than a person who has vague, easy or ‘do your best’ goals.”

Volledig in lijn met de principes van goal setting was het zeker geen eenvoudig doel dat wat Dirk Kuijt voor ogen had: Feyenoord kende de jaren voor zijn terugkeer de nodige uitdagingen, niet alleen gemiste kampioenschappen…..

“Niets van dat wat we doen is de moeite van het gewond raken waard.” Een mooi commitment van één van de vele werkgevers die de veiligheid van de medewerkers tot een ‘issue’ hebben gemaakt.

“Medewerkers die na een dag werken net zo gezond zijn als daarvoor. Dat klinkt logisch en dat is het ook. Uw werknemers hebben het recht om hun werk te doen zonder daarbij schade aan hun gezondheid op te lopen.

Daarom werkt u samen met uw werknemers aan een veilige werkomgeving. U neemt maatregelen die lichamelijke en geestelijke overbelasting voorkomen. En u beperkt de kans op ongelukken. Dan weet u dat u al het mogelijke heeft gedaan om ervoor te zorgen dat uw medewerkers na het werk ongeschonden weer naar huis gaan. Zo zorgt u voor uw medewerkers, maar ook voor uw organisatie: gezond en veilig werken bespaart u uiteindelijk kosten.” Bron: Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Het laatste citaat laat direct zien dat het creëren en garanderen van een veilige werkplek geen vrijblijvendheid is…..

Je bent gek als je als manager, bestuurder, directeur, ondernemer geen gebruik maakt van deze aanbieding! Toch? Het draait tenslotte allemaal om kostenbesparing en continuïteit.

Het is vandaag Internationale Vrouwendag. De overkoepelende organisatie International Women’s Day heeft 080317 als thema meegegeven #BeBoldForChange. Vrij vertaald: Waag je aan Verandering. “Call on the masses or call on yourself to help forge a better working world – a more gender inclusive world!”

Vanochtend, bij het ontbijt, sla ik de krant open en ik lees: “Tot slot zouden vrouwen gebaat zijn bij meedenkende werkgevers die niet bang zijn om stereotypes te doorbreken. Ontzeg jonge of aanstaande moeders geen promotiekans. Soms moet je ook als baas de vrouwen een duwtje in de rug willen geven.” #BeBoldForChange ….. idd.

Het is een ethisch dilemma dat al enige tijd speelt: dienen robotica, drones, kunstmatige intelligentie te worden ingezet op het slagveld? We besparen daarmee menselijk leed, althans op z’n minst aan ‘onze’ kant. Wie of wat laten we beslissen over leven of dood?

Dat robots, drones e.d. op de agenda staan van het Ministerie van Defensie, die indruk krijg je als je het zojuist n.a.v. onderzoek onder de medewerkers verschenen rapport ‘Defensiepersoneel geeft Minister Rode Kaart’ leest.

Van de militairen die meededen aan het onderzoek is 82,09% er (helemaal) niet van overtuigd dat het Ministerie van Defensie hen beschouwt als het Belangrijkste Kapitaal; voor de burger medewerkers die hieraan meededen is dit 73,5%. Dat zijn iig geen kenmerken van een ‘Investor in People’.  Als je mensen inzet in je proces, dan beschouw je hen idd als je belangrijkste kapitaal. Zo niet, dan kun je het werk net zo goed, wellicht beter zelfs, laten doen door robot c.s.; zeker nu….

VUCA: volatile, uncertain, complex, and ambiguous. Vrij vertaald VOCD: vluchtig, onzeker, complex en dubbelzinnig. In een wereld waarin de president van het, toch nog, meest invloedrijke land in het openbaar en blijkbaar doodgemoedereerd wereldproblematiek bespreekt waarvoor zijn voorgangers de schuilkelders opzochten, kun je idd spreken van VUCA.

Brexit was dan misschien nog onverwacht, de verkiezing van The Real Donald leek toch een nagenoeg logisch vervolg: VUCA.

Maar ook ons land kent zo z’n eigen VUCA of VOCD. Terwijl de 50 jarige premier tegen Eva Jinek vertelt dat er toch wel heel veel schadevergoeding naar Groningen is overgemaakt, zingt een nog oudere cabaretier met dito grunningers de kelen schor in de hoop dat het morgen toch weer licht wordt. Terwijl in de aanloop van de verkiezingen een scala aan wanne be politici de buit al aan het verdelen is, waarschuwt de topman van RANDSTAD dat ons land economische problemen krijgt omdat er een structureel tekort is aan technici: vluchtig, onzeker, complex en dubbelzinnig.

VOCD, zo je wil VUCA, vraagt om nieuw Leiderschap. Dat constateert deze week Bill ‘True North’ George ook en hij doet daarvoor een mooie aanzet.

1 “Ik constateer dat de medewerkers van de Belastingdienst onvoldoende zijn meegenomen in de doelen, de ideeën en de consequenties van de Brede Agenda en de Investeringsagenda.”, 2 “We hebben de massaontslagen niet voldoende zien aankomen. We hebben jarenlang ingezet op dat extra gouden horloge in plaats van bijscholing. Dat hebben we achteraf gezien verkeerd aangepakt.”. 3 “In de nasleep van de financiële crisis, daarop volgende reorganisaties en de schandalen in een verscheidenheid van organisaties, ontstond er de behoefte aan ‘professionals’ om leiding te nemen over, en het handhaven van, de ethische normen en waarden in de verschillende organisaties.”

Zowel de Belastingdienst, 1e citaat, als de Financiële Dienstverlening, 2e citaat, kent reorganisaties waarbij het de vraag is in welke mate er zowel professioneel als ethisch wordt gehandeld vanuit de rol en het perspectief van de HR Professional: spelen zij een voldoende kritische rol in deze veranderprocessen? Een kritische rol omdat juist nu het creëren van ethische culturen in organisaties een prioriteit zou dienen te zijn, 3e citaat CIPD, een rol die vraagt om professionaliteit.