Tag: Crisis-2009

U ook al bezorgd over ‘na-de-CRISIS’? Britse IT CEO’s iig wel.

De ‘CRISIS’ is nog niet over of MT’s maken zich nu al zorgen over de situatie van hun organisatie na de ‘CRISIS’. Die zorgen bestaan dan uit financiële zorgen en operationele zorgen.

De financiële zorgen zijn heel logisch & beginnen bij de vraag: ‘Bestaan we straks nog wel?’ tot ‘Beschikken we na de crisis nog over voldoende liquiditeit en solvabiliteit om nieuwe uitdagingen aan te kunnen gaan?’. Het zijn terechte overwegingen. Het zal vragen om enig financieel hocus-pocus om dit voor veel organisaties op te kunnen lossen. Het andere aspect, de operationele zorgen, zijn in feite interessanter. Interessanter omdat de financiële zorgen daarin toch vooral hun oorsprong kennen.

Uit een recent onderzoek van de Britse tak van Deloitte komen als meest essentiële operationele zorgen, bij ca. 200 CEO’s van hoog technologische Britse organisaties, naar voren: => het behouden én werven van talent (52%), => wijzigingen in de succesvolle operationele structuur (19%), => het managen van externe relaties zoals afnemers, leveranciers, financiers, omgeving (14%) & dat => de communicatie beter kan dan komt ook naar voren (4%).

Talent, daar is ie (al)weer, steekt er met Kop & Schouders (52%) bovenuit als operationele zorg. Wat dit onderzoek voor ons land zo interessant maakt dat is dat de 200 geënquêtteerde CEO’s aangeven nu al in het buitenland op zoek te zijn naar Talent! U bent gewaarschuwd!

Talent I: De Strijd tegen Talent

Terwijl de CRISIS nog een twijfelgeval is, CRISIS:  ‘Ben ik nu over of ben ik het nog niet?’, worden we al overspoeld met congressen die aandacht besteden aan het werven van Talent. In feite terecht, want als je als organisatie gaat voor continuïteit dan is ieder moment een goed moment om plannen te maken & uit te voeren voor het Binden & Boeien van Talent. Wilt u weten waarom? Kijk dan maar eens naar onze bevolkingspyramide.

Vraag alleen is of je al die congressen ook écht nodig hebt als je weet hoeveel informatie nu al beschikbaar is. Het is tenslotte CRISIS, dus je kan maar beter besparen toch? 😉

Belangrijker nog is de vraag of het nu een ‘Strijd voor Talent’ is of een ‘Strijd tegen Talent’? Dat is een cruciaal verschil: ‘Strijd voor Talent’ op een krappe arbeidsmarkt wil je je organisatie onderscheiden als een goede werkgever, fijne partner. Bij ‘Strijd tegen Talent’ ga je (eerst) na of je organisatie wel gereed is om al dat talent te kunnen behouden, om het tot bloei te kunnen laten komen. Wordt er aandacht aan besteed, aan talentmanagement? Staat het op de agenda? Of doet de organisatie niets aan talentmanagement, lijkt de organisatie zelfs tegen Talent?

Zo is daar nu het 2-delig onderzoeksrapport van het Britse Chartered Institute of Personnel and Development. In deze uitgave in hun serie Hot Topics besteden ze aandacht aan dat 2e aspect: ‘tegen Talent’. Vandaag aandacht voor het 1e deel van het rapport: THE WAR ON TALENT? Talent management under threat in uncertain times. ‘We wanted to find out how important organisations consider talent to be when times get tough.’ Een rapport met interessante uitkomsten.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Voorproefje van het nieuwe boek ‘MANAGEMENTPRO in CRISIS!!’

Later dan verwacht, het is alweer augustus (!), verschijnt deze week dan toch het 3e boek in de ManagementPro serie: “MANAGEMENTPRO in CRISIS!!”. & Dat is ‘t, CRISIS!!

Alle rubrieken komen weer aanbod, m.u.v. de gastcolumns, maar er is een goede reden om met deze verzameling van entries 2008 te beginnen met: de CRISIS!

“Feitelijk kwamen de 1e signalen dat er ‘iets’ mis kon gaan al door in december 2007. Op het moment dat lezers van de Harvard Business Review hun voorspellingen deden voor het jaar 2008. Werden ze op dat moment nog afgedaan als ‘doemdenkers’, enkele maanden later dacht de meerderheid van de wereldbevolking er ook anders over. Zo zien we op 29/09/08 ‘Louter Lachende Gezichten’, met Minister Wouter Bos in hun midden. Hoe snel daarna zou bij de geportretteerden het lachen vergaan. Van de geportretteerden e.a. bankiers komen hier nog voorbij Rijkman Groenink, uiteraard, en ING’s Tilmant. Maar ook Votron en Lehman Bros. Laten we ook niet vergeten het scala aan charlatans dat zich rijk rekenden met de centen van naïeve beleggers, zoals Easy Life dat deed bijv.” Zo openen we.

De intro van enthousiaste Marc wil ik je niet onthouden:

‘Vat daar even in een halve pagina een managementboek samen ……. je kunt op elke pagina beginnen en er staat iets moois …… hier heb je heel veel aan voor je bedrijfsvoering …. wat een prachtige uitspraken.’

Het boek is vanaf deze week verkrijgbaar in LuLu’s bookstore en verschijnt binnenkort ook bij Amazon. Maar voor jou, geduldige ManPro lezer, heb ik al een taster, een voorproefje met 1 volledig hoofdstuk: “MANAGEMENTPRO in CRISIS taster. Veel lees plezier! 😉

Vacatures

Werkvoorbereider / Manager Onderhoud Machines (Venlo)

Zorg jij ervoor dat alles op rolletjes loopt binnen een “State of the Art” machinepark? Voor een multinational zijn wij op zoek naar een Werkvoorbereider / Planner die ervoor zorgt dat ... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Uitslag Poll: 53% is bereid om salaris in te leveren. (nb; doet de Staatsloterij ook mee?)

Vorige week stelde ik de vraag: ‘Zou u salaris in willen leveren?’. De uitslag is redelijk verrassend: 53% van de deelnemers is bereid om iets van hun salaris in te leveren mits….. de Baas ook mee doet! Maar dat lijkt me niet teveel gevraagd, toch?

De andere uitslagen zijn: 24% vindt dit een goed moment om prestatieloon in te voeren, 17%  geeft aan niet bereid te zijn om ook maar ‘iets’ in te leveren en 6% denkt dat hij/zij door nu iets in te leveren bijdraagt aan de oplossing van de ‘CRISIS’; mooi.

Interessant is het nog om in de resultaten te zien dat het m.n. vrouwen zijn die bereid zijn om salaris in te leveren!  Dat roept dan weer bij mij de vraag op: is de topvrouw van de Staatsloterij ook bereid om iets van haar € 420.000 in te leveren? Ben benieuwd.

Overigens, degenen die niet bereid zijn om ook maar iets in te leveren dat zijn vooral de ouderen onder ons, maar die hebben dan waarschijnlijk ook te veel verplichtingen.

& Het laatste dat ik vanochtend over salaris kan melden dat is dat Polen die behulpzaam zijn bij het plukken van aardbeien duidelijk een voorsprong hebben op het inleveren van salaris (sic.); onder lichte druk, zie straflijstje, dat wel.

In zijn commentaar hierop doet Brabants Dagblad journalist Tony van der Meulen de oproep om op een doosje aardbeien te vermelden dat ze ‘menswaardig geplukt zijn’. (ook) Mooi, dan kunnen organisaties waar medewerkers én managers vrijwillig salaris inleveren nu op hun producten en bij hun diensten melden dat dit ‘op een menswaardige wijze plaatsvond!’

Hoe schrijf Ik een Business Plan?

Als bankier heb ik heel wat ondernemingsplannen voorbij zien komen & jawel: de manier waarop je dit presenteert speelt ook mee. Hoewel, al snel in je bancaire carrière kom je er achter dat een business plan, geringd, gedrukt op hoogglans papier, bezorgd met een Jaguar en gepresenteerd in een 3-delig zijden kostuum, nog niet betekent dat het ook een Goed Plan is. Sterker nog: als je het tegendeel tegenkomt, eenvoudig gepresenteerd door iemand die duidelijk nog niets te makken heeft maar die wel gecommitteerd en enthousiast is, kun je wel eens met een Gouden Kans te maken hebben! Kortom, enige mensenkennis bij de bankier speelt ook een rol.

Dat gezegd zijnde volgen hier enkele tips voor het opmaken van je business– op ondernemersplan want: zelfs deze tijden van CRISIS bieden een mooi moment om voor jezelf te beginnen!

Wat er sowieso in dient te staan dat zijn: – De Mensen, wie zijn er bij betrokken?, wie gaan deze uitdaging aan?; – De Uitdaging, welke (unieke) kans in de markt doet zich voor?; – De Context, binnen welk Groter Geheel speelt de nieuwe organisatie zich af? welke factoren zijn van invloed (denk aan demografie, inflatie, rente, mvo e.d.), factoren die ongetwijfeld gaan veranderen maar waarop je als entrepreneur nauwelijks invloed hebt?; – Risico & Beloning, welke risico’s loop je met dit Plan? wie draagt het risico? hoe beloon je jezelf? blijft er ook nog ‘iets’ over?

Heb jij er nog zin in, in die Nieuwe Uitdaging?

Tis Jong en het kost, bijna, Nix. (+ POLL!)

Terwijl in deze CRISIS door veel bedrijfstakken het LiFo systeem wordt toegepast (nb; Last In, First Out), hanteren de supermarkten het YFO principe: Young for Old. Waarbij Old, overigens, een rekbaar begrip is: 24 jaar geldt binnen een super al snel als ‘een medewerker op leeftijd’ (sic.)

Voor dat laatste is ook wel weer iets te zeggen: een 24 jarige kost toch al gauw € 225,-/week meer dan een 16 jarige. Heb je er daarvan dan 20 rondlopen: tel uit je winst!

Er is 1 nadeel bij deze Strategie: het gebrek aan kennis bij de jongere medewerker. Natuurlijk weten zij alle hippe artikelen te vinden zoals het scala aan energy drinks maar voor een advies-op-maat bij het bereiden van uw maaltijd-op-stand ben je bij hen toch & helaas aan het verkeerde adres. Vraag is dan ook hoe lang een super deze Strategie vol kan houden? Maar misschien zijn wij minder kritisch dan de gemiddelde Britse consument & gaat het bij ons toch vooral om de laaaagste prijs……. In zo’n geval verwacht je ook geen advies, toch?

Da’s jammer want advies kan een super ‘zo maar’ het break even point van 24 jr. v.s. 16 jr. opleveren, zelfs bestaat er kans op hoger rendement! Zie ook ‘ROI van IiP; een kilo gehakt v.s. een kilo biefstuk van de haas’)

Deze entry sluit goed aan op die van gisteren, (ook) over salaris. Een entry waarin ik vraag mee te doen aan de poll op LinkedIn:

‘Ben jij bereid om iets van je salaris in te leveren?’

(nb; ook op facebook beschikbaar)

DOE MEE!!! & Ben je nog geen lid van de ManPro groups? Dun kun je dat ook meteen regelen.

Zou u salaris in willen leveren?

Terwijl de ene bedrijfstak alweer bonussen uitdeelt, business as usual zogezegd (nb; ‘vos, haren & streken’ mag ook), wordt binnen andere bedrijfstakken aan medewerkers gevraagd om delen van hun salaris in te leveren. Het FD meldt zaterdag dat organisaties als Océ, Hewlett & Packard, V&D, TNT, Roto Smeets, Würth Nl., Nuplex en ASML hun medewerkers hebben gevraagd om atv-dagen e/o salarissen in te leveren. Motivatie: de CRISIS kunnen overleven om de banen van diezelfde medewerkers eventueel(!) te kunnen garanderen.

Een lastig onderwerp, dat salaris inleveren, er blijkt dan ook veel verzet te zijn. Zo heeft de OR van ASML eerder al het verzoek van de directie verworpen om de 1/2 van de 13e maand in te leveren. Dat was te veel gevraagd. (nb; & dat terwijl er nog steeds bedrijfstakken zijn waar de 13e maand niet eens in de CAO wordt genoemd….). Het is ook moeilijk die keuze tussen salaris nu en salaris later: je gehele uitgavenpatroon van nu is gebaseerd op je huidige salaris, ga dan maar eens water bij de wijn doen. &: Wie weet wat ‘later’ ons nog allemaal brengt? Dus kun je beter het zekere voor het onzekere kiezen en Nee zeggen tegen het verzoek van de baas!

Salaris, een interessant onderwerp. Toevallig (zou ‘t?) las ik deze week de eindopdracht van 1 van mijn MBA studenten. Het onderwerp: “prestatieloon en de motivatie van medewerkers”. Kijk, das’ interessant want als je nu beloond wordt op basis van je prestaties dan is inleveren geen issue meer, toch?

Populaire Acties in Tijden van CRISIS

Nou ja ‘populair’, niet voor iedereen dan: 76% van de Nederlandse bedrijven beperkt zich momenteel in de Werving & Selectie activiteiten en werft alleen het hoogst noodzakelijke talent; bij relatief veel van hen ligt dit proces dan ook helemaal stil. Nog eens 76%, overigens niet altijd dezelfde organisaties, stuurt tijdelijke medewerkers de laan uit. 57% beperkt de uitgaven aan bedrijfsuitjes e.d.(!) 43% snijdt in de bonussen(!). 41% maakt ontslag van vast personeel afhankelijk van de (niet) geleverde prestaties. 32% vindt dit een ‘ideaal moment’ om medewerkers met vervroegd pensioen te sturen.

Deze en andere cijfers komen naar voren in het rapport Creating People Advantage in Times of Crisis, recent opgemaakt door The Boston Consulting Group i.s.m. de European Association for People Management. Wat het rapport ook interessant maakt dat is de vergelijking van de maatregelen die in de verschillende Europese landen worden genomen; cultureel bepaald waarschijnlijk. Zo staan wij ruim aan kop v.w.b. het schrappen van tijdelijk personeel; 76%. In Rusland doet dit slechts 15% van de organisaties, daar zullen de uitzendorganisaties dan ook ongetwijfeld minder succesvol zijn.

Maar voor nu zijn hier van belang de tips die BCG & EAPM organisaties geven. De titel van het rapport is niet voor niets: Creating People Advantage, voordeel halen uit je mensen dus & dat in tijden van CRISIS….

Toestemming gekregen om te mogen Leiden.

‘Leiderschap betekent feitelijk dat je toestemming krijgt van anderen om hen te mogen leiden.’

Dat stelt de dean van de Henley Business School Chris Bones deze week in The Economist. Leiderschap ligt in deze tijden van CRISIS onder vuur en de manier waarop business schools de huidige leiders hebben opgeleid zou niet door de beugel kunnen. Voor een reactie daarop werd Chris Bones uitgenodigd door de redeactie van The Economist. Het artikel wordt door de lezers van The Economist vervolgens goed ontvangen om de simpele reden dat Bones nog eens de Morele Waarden van Leiderschap uitlegt.

Bones: ‘Als leider krijg je een morele autoriteit opgelegd. Een autoriteit die je het recht geeft de inzet van anderen te organiseren en in te zetten. Maar die morele autoriteit komt niet voort uit het simpele feit dat je mensen effectief kan managen, beter kan communiceren of in staat bent om hen te motiveren.

Morele autoriteit stamt uit meerdere bronnen, het behelst authenticiteit en oprechtheid, het tonen van integriteit en laten zien dat je beschikt over een echt en diep begrip voor de zaken waarmee mensen in hun werk te maken hebben. Al deze facetten dragen bij aan het vertrouwen dat je mensen in je hebben.’

ZAPPOS: klantenservice is (veel) geld waard!

Tony Hsieh heeft zijn geesteskind ‘ZAPPOS, powered by Service!’ overgedragen aan AMAZON en dat voor een bedrag van $ 930 miljoen. Zijn 100 mede-aandeelhouders kunnen tevreden zijn. De reden dat AMAZON dit bedrag in aandelen op tafel legt voor ZAPPOS zit ‘m deels in de omzet van ruim € 1 miljard/jr & deels in het feit dat de verkopen nauwelijks getroffen worden door de ‘CRISIS’, maar toch vooral in de bijzondere manier waarop ZAPPOS omgaat met haar klanten: ZAPPOS verkoopt goederen & verleent daarbij SERVICE! Jawel, met Hoofdletters.

Tony Hsieh spreekt zeker niet van een verkoop! Dit omdat hij zelf betrokken blijft bij zijn ZAPPOS maar ook om de servicegerichte ZAPPOS cultuur niet verloren te laten gaan! Dat laatste is essentieel: het zal niet voor het eerst zijn dat een succesvol klein bedrijf wordt overgenomen door een grote jongen. Een grote jongen die vervolgens, & vaak al redelijk snel na de overname, de echte kracht van het zojuist verworven bedrijf als sneeuw voor de zon ziet verdwijnen. De kleine heeft zich blijkbaar snel weten aan te passen aan de cultuur van de grote…..

Wat maakt nu die ZAPPOS cultuur tot een klantgerichte cultuur?