Tag: Crisismanagement

“De kleedkamer verliezen” is het moment waarop een coach zich realiseert dat het vertrouwen van de spelers in zijn of haar vermogen om hen te leiden is verdwenen: “Losing the dressing room”. Vorige week vrijdag stelde premier Mark Rutte zich namens de regering ‘hard’ op in een langslepende asielkwestie. Een paar uur later bevonden meerdere leden van de regering zich bij ‘Live on the Beach‘. In diezelfde week werd bekend dat ING te maken had met een fors witwasschandaal. In verband met dit schandaal trad gisteren de CFO af en niet de bij ING eindverantwoordelijk CEO, Ralph Hamers. De man die 6 maanden terug, toen deze kwestie al speelde, zijn jaarsalaris nog wilde verhogen naar € 3 miljoen. De ‘storm’ die in beide situaties losbarstte op sociale media, waren een ‘mooi’ voorbeeld van het Britse begrip: “Losing the dressing room.”

Nu was het vertrouwen van de mannen en de vrouwen die zich in hun ‘kleedkamers’ bevinden voor beide instanties toch al minimaal: zo wil de regering het afschaffen van de dividendbelasting er ondanks protest van de kiezers coute que coute doordrukken, ING (maar ook de overige financiële dienstverleners) heeft de 4 jaar geleden geïntroduceerde bankierseed nooit echt serieus genomen. Na vorige week kunnen deze respectievelijke kleedkamers dan ook volledig worden verlaten.

“Als Nederlandse bedrijven hun zaken net zo zouden organiseren als bedrijven in Duitsland en Zweden, kunnen ze 4% meer omzet draaien en 7% winstgevender zijn.” Dat concluderen onderzoekers van de Rijks Universiteit Groningen en RABO Research n.a.v. de resultaten uit een aselecte steekproef van Nederlandse industrieën met een standaardomvang van 50–5.000 medewerkers; een pijnlijke conclusie. Goed management is gebaseerd op: het Stellen van Duidelijke Doelen, het Systematisch volgen van de Voortgang van deze Doelen en Goede Prestaties van Medewerkers Belonen. Deze wetenschap is gebaseerd op decennialange, zelfs nog (veel) langer (Kaizen), ervaring. En juist op ieder van deze aspecten schiet het Nederlands management ernstig tekort; helaas. “Er is sprake van zelfoverschatting. Vrijwel iedere geïnterviewde manager geeft de managementpraktijk binnen zijn bedrijf een cijfer tussen de 6 en de 8 op de schaal van 10, terwijl de werkelijkheid laat zien dat sommige bedrijven veel lager scoren.”; nog pijnlijker conclusie.

‘Veel universitaire ziekenhuizen werken met premies en bonussen om heel schaarse gespecialiseerde verpleegkundigen aan te trekken of voor langere tijd aan zich te binden. Daarbij wordt een variëteit aan middelen ingezet.’ Meldt de NOS. Dit doet denken aan vergelijkbare acties binnen de IT sector een decennium terug waarbij het aanbieden van 2, of zelfs 3, leaseauto’s per (schaarse) kandidaat geen uitzondering was. Gezien de IT problemen bij o.m. de overheid (NB; maar ook binnen diezelfde Zorg) hebben al die premies en auto’s nauwelijks bijgedragen aan een kwaliteitsslag. En wat te denken van bonussen binnen de Financiële Dienstverlening omdat ieder van de medewerkers een ‘uniek talent’ was! Hoeveel daarvan zijn er nog werkzaam in die sector? (YT)

“Bedrijven die vrouwen producten en diensten aanbieden en daarvoor het geld van vrouwen accepteren, dienen hen vanaf dag 1 gelijkwaardig deel te laten zijn van hun bedrijfsmodel. Vrouwen brengen geen bezoek aan de zakenwereld of de wereld van de atletiek. Wij leven hier nu ook.” v/m NIKE atlete Lauren Fleshman in reactie op het artikel dat zaterdag verscheen in the New York Times At Nike, Revolt Led by Women Leads to Exodus of Male Executives. Een anonieme enquête ingevuld door werknemers van NIKE heeft ongemakkelijk, oneerlijk en zelfs seksistisch gedrag aan het licht gebracht. NIKE blijkt te beschikken over a frat boy culture, een ‘opgeschoten jongens cultuur’: Just Do It!

Menselijke duurzaamheid dient zeker zo belangrijk te zijn als milieubeheer: Sociaal Verantwoord Ondernemen naast Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen.

Gisteren verscheen ‘Dying for A Paycheck’ of ‘hoe modern management zowel de gezondheid van medewerkers als de prestaties van organisaties schaadt’, van de hand van prof. Jeffrey Pfeffer. Pfeffer stelt dat veel van de huidige management methodes zoals lange werktijden als ‘normaal’ beschouwen, het bewust of onbewust beïnvloeden van de werk-privé balans, dito het bijdragen aan economische c.q. baan-onzekerheid, ziekmakend zijn voor werknemers en schadelijk voor de prestaties van het bedrijf.

Het zijn stressoren die uiteindelijk de dood van de werknemer tot gevolg kunnen hebben en welke werkgever wil dat (NB: ook omdat e.e.a. de winstgevendheid van de organisatie negatief beïnvloedt…)? “We must wake up to the dangers and enormous costs of today’s workplace.” aldus Jeffrey Pfeffer. 

Een uitspraak die mij altijd is bijgebleven is “if we only knew what we know”. Ze werd gedaan door een docent Safety Engineering, een ingenieur van de petrochemische multinational waar ik destijds werkte, in het kader van een Safety Engineering Course in het mooie Parijs, we praten hier over 1998. De inmiddels gepensioneerde man met zijn kenmerkende vlinderdasje werd gezien als een echte goeroe. Hij refereerde onder meer aan een andere gekende expert op dit gebied, Trevor Kletz, o.a. van het boek Lessons from Disaster. De strekking is dat zware ongevallen, incidenten in vakjargon, zich blijven herhalen binnen de proces industrie, terwijl de kennis over beheersmaatregelen toch ergens binnen het bedrijf of de branche al beschikbaar zou moeten zijn.

Het gaat daarbij om kennis op het gebied van veilig ontwerpen van chemische fabrieken of bijvoorbeeld bedieningsopties voor de operator in geval van een calamiteit. Op lokaal niveau weet men echter vaak niet wat het collectieve brein van de branche, het bedrijf allemaal al weet. Die belangrijke kennis is soms verdwenen met iemand die met pensioen is gegaan, ligt wellicht vast in een heel dik procedureboek bij de proces ingenieur op het hoofdkantoor, of is misschien verstopt achter een paswoord in een digitale map. Onzichtbare kennis noem ik het maar even, if only you knew….

“Op Linkedin krijg ik heel erg veel verzoeken, vooral van recruiters. Ik word helemaal gek gegooid met al die berichtjes. Maar ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.” BIM-modelleur Erik Koele is in dienst bij CroonWolter&Dros en hij wil daar, ondanks allerlei lokkende en lucratieve aanbiedingen, niet weg. Da’s fijn voor Erik, fijn voor zijn werkgever maar minder fijn, dramatisch zelfs, voor al die werkgevers die zitten te springen om een BIM modelleur & Erik is niet de enige medewerker die ‘gek’ wordt.

Eerst maar even de aanleiding voor al dat lucratieve aanbod: “Voor het nieuwe jaar is het beeld van de Nederlandse economie opvallend gunstig. Als zich ergens een spanningsveld aandient, is het in de arbeidsmarkt. In een aantal sectoren is het nu al lastig om personeel te vinden. Een krappe arbeidsmarkt kan de groei gaan afremmen.” In de eerste Het Financieele Dagblad van dit nieuwe jaar verschijnt het artikel De Arbeidsmarkt wordt het Knelpunt. Mocht je organisatie groeiplannen hebben maar niet beschikken over het daarvoor benodigde personeel? Stel je plannen maar bij. De kans dat je talent binnenhaalt wordt met de minuut kleiner. Of zoals het UWV stelt: “Het lijstje van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures neemt met de maand toe.”

Twee vragen komen op: Waarom lopen werkgevers steeds achter de Arbeidsmarkt-feiten aan? En, zeker zo interessant: Waarom wil talent zoals Erik niet weg bij hun huidige werkgever?

“Werkgevers moeten de komende 6 jaar rekening houden met grote knelpunten in de personeelsvoorziening van technische, ICT en pedagogische beroepen.”

‘Knelpunten in personeelsvoorziening’, wanneer hoorden we dat eerder? Nu, dat was o.m. in 2005, in 2008, in 2010, in 2013, etc. en recent in juli van dit jaar. We (b)lijken hardleers, hardleers omdat er nog steeds geen structurele oplossing is voor een structureel probleem. Omdat we hierin zo hardleers zijn hebben we ongetwijfeld kansen op een scala aan onderwerpen, niet alleen zakelijk en commercieel, laten liggen. Da’s meer dan jammer. I.d. lijkt zich nu door te zetten tot in en na het jaar 2022.

Het citaat dat ik aanhaal is afkomstig van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA, onderdeel van de School of Business and Economics a/d Universiteit van Maastricht. ROA publiceert deze week het rapport “De arbeidsmarkt naar Opleiding en Beroep tot 2022“. Los van het feit dat het resultaat van het onderzoek dat voor het rapport is uitgevoerd op een ‘herhaling van zetten’ lijkt, is de inhoud (toch) interessant en de waarschuwing niet minder relevant.

“Vrouwen kunnen niet onderhandelen.”, “Reorganisatie Nationale Politie kost honderden miljoenen maar de prestaties van de politie zijn er over het algemeen niet op achteruit gegaan.”, “Volgens premier Mark Rutte is het effect van afschaffen dividendbelasting op bedrijven niet bekend.”

Je zou de indruk krijgen dat ‘fake news’ een term is verzonnen door Donald Trump in samenspraak met Vladimir Putin en vervolgens direct overgenomen door een scala aan beleidsmakers; niets is minder waar. Fake News is zo oud als dat de mensheid hier rondloopt. Noem het foutieve informatie, vergissing in de communicatie, noem het te mooi voorgestelde marketing, noem het misleiding. Of is dit allemaal ook fake news?…..

Volgens Wikipedia is de definitie voor fake news of nepnieuws: “desinformatie verhuld als nieuws die voornamelijk verspreid wordt via websites en sociale media, met als doel het maken van winst of het beïnvloeden van de publieke opinie.” Deze definitie is op zich al fake news want, zoals gezegd: fake news is zo oud als de mensheid. Laat ik met een fake news voorbeeld beginnen dat een giga impact heeft gehad op de Westerse samenleving: de aflaat….

“Ondanks deze veelheid aan organen en instrumenten die als gezamenlijke taak hebben om veilig inzetbare wapens en munitie aan de Nederlandse militairen beschikbaar te stellen, is dit doel ten aanzien van de munitie voor de 60 mm-mortier niet bereikt. Veel procedures met betrekking tot veiligheid zijn slechts ten dele of in het geheel niet uitgevoerd, commissies zijn niet in beweging gekomen, toezichthouders zagen niet toe. Voor zover gebreken werden waargenomen, bijvoorbeeld in de kwaliteit van de munitieopslag, hebben berichten van inspecteurs onvoldoende of in het geheel niet tot acties ter verbetering geleid.” Bron: ‘Mortierongeval Mali’ van de Onderzoeksraad Voor Veiligheid.

Dit citaat, dat ingaat op het (dis)functioneren van de Nederlandse Defensieorganisatie, deed me denken aan de ramp met de space shuttle Columbia (2003) en de brand in het cellencomplex Schiphol Oost (2005). Bij beide rampen concludeerden onderzoekers dat de oorzaak lag bij managementmissers vergelijkbaar met de missers die in voorgaand citaat worden aangehaald.

Blijkbaar heeft niemand, of op z’n minst weinigen, binnen de Nederlandse Defensieorganisatie iets van de inhoud van rapporten als deze geleerd. Voor mij is dat toch opmerkelijk.

In bijgaande YT horen we “Werken bij Defensie, het is een Levenskeuze.” Als dat zo is, een ‘levenskeuze’ van je medewerkers, dan vraagt dat (zeker) om verantwoordelijk management. Management, hoe inspirerend voor de manschappen wellicht ook, dat (budgetbeperking of niet) leert van fouten en dat zich committeert aan continue verbetering van de organisatie om ‘levenskeuzes’ als deze te kunnen borgen. Dat dit management bij falen terugtreedt, is dan ook logisch.