Tag: High performance working

Onderzoek: jonge medewerkers hebben een wereldbeeld, ouderen een organisatiebeeld.

Waarbij overigens ‘oud’ voor ons land al begint bij de leeftijd van 34 jaar en ouder*…..

“The views of younger workers are most strongly aligned globally around issues related to careers, benefits and company/leadership and slightly less aligned – meaning somewhat more like their colleagues in their respective countries – around views on their jobs/managers and life (for example, work/life balance and workload).” aldus MERCER in de rapportage van hun recente onderzoek ‘Inside Employees Minds’.

Da’s een interessante waarneming voor het Strategisch Mensen Management Beleid van je organisatie. Deze jongste groep (potentiële) medewerkers hebben, wellicht o.i.v. de evolutie die door Steven Jobs & the likes op gang is gebracht, een ruimer Wereldbeeld dan wij, de ouderen….

Mercer: “If workers, regardless of where they live, have similar views, needs and expectations regarding work, mobility becomes easier for both employers (in terms of designing and managing mobility programs) and employees (who would need to adapt less as they move from one location to another).” KANSEN dus!

Prinsjesdag 2012. Wat is er nodig voor economische groei in NL: bekering tot het Boeddhisme of Investeren in R&D?

“Welke factoren beïnvloeden het concurrentievermogen van een economie? (….) In de empirische literatuur worden veel verschillende variabelen gebruikt om groeiverschillen te verklaren waaronder exotische, zoals het  percentage boeddhisten in een land.” Toch een opmerkelijke zinsnede in een NOTA OVER DE TOESTAND VAN ’S RIJKS FINANCIËN opgesteld samen met een gedoogpartner die de grenzen voor antipoden bij voorkeur potdicht houdt.

Hoe dan ook, het staat in de ‘Miljoenennota 2012’ & wel op pagina 33. Los van die mijmering bij onze beleidsmakers komt men ook tot het volgende: “Uit veel van de studies blijkt dat goede investeringen in fysiek en menselijk kapitaal (onderwijs) en in Research & Development positief bij dragen aan de economische groei. De uitkomsten suggereren dat de economische structuur versterkt kan worden door effectief en goed onderwijs, onderzoek en innovatie en een hoogwaardige fysieke infrastructuur.” Mee eens, interessant is nog deze opmerking: “Ook openheid draagt bij aan de economische groei, wat het belang van een versterking van de interne markt nog eens onderstreept.”

Het laatste getuigt alweer van ‘iets’ meer realiteitszin alleen lijken de financiële middelen om ons concurrentievermogen te versterken, nog te ontbreken want € 500.000.000 fiscaliteit is vooral een administratieve oefening….

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Onderzoek: Machtige Bazen luisteren maar slecht naar Advies. (m.u.v. machtige vrouwen).

Het is een vaak gehoorde klacht van medewerkers ‘Mijn baas luistert niet naar mij!’, onderzoek toont nu aan dat zij gelijk hebben. Sterker nog: hoe machtiger de baas, hoe slechter dat hij luistert! Daardoor mist de baas een belangrijke kans want dat advies van die medewerkers draagt niet alleen bij aan de betrokkenheid van diezelfde medewerkers bij hun organisatie, het advies kan je ook nog eens op nieuwe ideeën brengen!

De onderzoekers tonen aan dat machtige mannen zo overtuigd zijn van zichzelf dat aan hen geen enkel advies is besteed. “The reason: Powerful individuals held inflated confidence in their own judgments, which led them to discount even good advice from others.”

Eerder zagen we hier al CEO’s als HP’s Mark Hurd voorbijkomen, mannen die inderdaad zo overtuigd zijn van zichzelf dat ze zich niet eens confirmeren aan de gedragsregels die zij zelf de leden van hun eigen organisatie opleggen. Als je in die positie zit dan is het inderdaad lastig luisteren….

Overigens, mooie uitzondering in dit onderzoek vormen de machtige vrouwen: ‘The researchers also found that women were more likely to take others’ advice than men.’ (nb; is het daarom dat Angnes Jongerius naar de 50+ beurs ging?)

Vacatures

Manager Wonen & Beheer

Wil jij samen met de medewerkers de uitgangspunten vaststellen die zij nodig hebben om zelfstandig te acteren en te leren? En heb je affiniteit met digitalisering en procesoptimalisatie? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Wat doen we: In or Out the Cloud? (vbc)

Cloud computing geeft via het internet toegang tot een gedeelde pool van IT-bronnen (hardware, software, enz.) die op aanvraag c.q. naar behoefte kunnen worden gebruikt, geconfigureerd en opgeschaald naar boven of beneden als dat nodig is.” Da’s de definitie die onderzoekers van Harvard Business Review Analytic gebruiken in een recent onderzoek.

Toch kun je de cloud-definitie veel ruimer interpreteren, ruimer zoals Lynda ‘The SH/FT’ Gratton dat doet: door de mogelijkheden van de virtuele wolk staan ons nu contacten open met miljarden andere wereldburgers. Gratton in een recent interview met collega Gary Hamel: ‘Niemand van ons heeft een idee wat er gebeurt als je de kennis van 5 miljard mensen bij elkaar brengt.’ Ik schat in dat er dan héél veel gebeurt….

Cloud computing is (bijna) ideaal of zoals op 04/08 jl. collega-blogger Robert Buisman vaststelde: ‘Geen gedoe met CD’tjes, software-updates, hoge licentiekosten en vaste contracten met leveranciers. Bovendien low-cost. Liefst gratis (voor niks dus).’ Als je binnen dat concept dan ook nog eens kennis kan delen c.q. opdoen wat houd je dan nog tegen? Toch nog relatief veel, zo blijkt.

HNW is Uit, HPW is In! Deel VI (wat is je keuze?)

De kenmerken van Het Nieuwe Werken zijn: – aansturing op basis van vertrouwen i.p.v. controle, – beoordeling op basis van resultaat i.p.v. aanwezigheid, – vrijheid van werken, locatie en werkwijzen, – beschikbaar stellen van ondersteunende middelen. (bron: Kennisbank ManSite Netwerk)

Een talentvolle medewerker verwacht van de werkgever-van-zijn/haar-keuze (nb; employer brand): – carrière mogelijkheden, – job rotation, – flexibiliteit, – autonomie, – waardering, – passende beloning. (bron: Boston Consulting Group).

Een aantal kenmerken van HNW vind je in de verwachtingen van de potentials niet meer terug. Niet zo opmerkelijk want ook uit de resultaten van een onderzoek eerder dit jaar uitgevoerd door StudentTalent bleek dat NL studenten niet warm lopen voor HNW.

Naar wat voor soort organisaties zijn talenten dan wél op zoek? Volgens onderzoek door de Boston Consulting Group is dat de High Performance Organization. BCG helpt je organisatie om dat te kunnen realiseren door 14 kenmerken te benoemen.

Opnieuw de HR-Trend: Hyperspecialisatie.

Met zijn ‘Wealth of Nations’ (1774) introceerde Adam Smith een nieuw fenomeen het ‘opdelen van arbeid’. Het uit te voeren werk niet meer in de handen geven van één generalist maar in de handen van (veel) elkaar in het productieproces opvolgende specialisten. Dit principe leidde al direct tot efficiency & effectiviteit, het vormde daarmee de basis voor het Kapitalisme. Het kon dan ook niet anders of het Marxisme was vervolgens dé grote tegenhanger van deze (hyper)specialisatie.

Die weerstand tegen hyperspecialisatie bleef. Zo schreef Frans A. van Vught, oud-rector magnificus van de Universiteit Twente, in 1997: “Dat een universiteit door de tendens tot hyperspecialisatie steeds meer een verzameling van aparte, in zichzelf gekeerde specialisaties is geworden, zonder veel belangstelling voor of kennis van elkaars werk.” Da’s inderdaad een risico.

Deze maand verschijnt een artikel in de Harvard Business Review waarin er opnieuw aandacht is voor hyperspecialisatie: “Consider how much more finely work can be diced when it produces intangible, knowledge-based goods and the information involved can be transported anywhere in the world nearly instantaneously and at almost no cost.” De voorspelling is dat het opnieuw een trend in HR wordt: HYPERSPECIALISATIE, de middelen hebben we ervoor.

‘Nieuwe Aanpak’ van het Investors in People Model nu als softcover.

De nieuwe Nederlandstalige versie van de Investors in People brochure is beschikbaar. De brochure geeft je een goed idee van de Nieuwe IiP Aanpak, een aanpak voor “het continu verbeteren van de prestaties van je organisatie”. ‘Iets’ dat je als organisatie m.b.v. je erkenning als Investor in People kan realiseren! De subtitel is dan ook ‘(voort)Bouwen op de Standaard. De Investors in People aanpak’.

Voor deze entry, een introductie, maak ik een synopsis van de 22 pagina’s ‘dikke’ brochure.

Hoe Investors in People U kan Helpen.

Wat als de talenten van de PIGS naar BRIC emigreren?

Brazilië is één van de BRIC landen (nb; de anderen zijn Rusland, India, China), landen met een exceptioneel sterke economische groei. Zo’n groei vraagt om veel talentvolle mannen & vrouwen, meldt de Wall Street Journal vanochtend. Als je die talenten nu niet lokaal beschikbaar hebt, ook omdat de kenniseconomie van je eigen land (i.c. Onderwijs) nog achter blijft bij die stormachtige groei, waar haal je dan die talenten vandaan?

Het is niet onmogelijk dat dit de (jonge) Europese mannen & vrouwen zijn, nu nog woonachtig in één van de PIGS (nb; Portugal, Ierland, Griekenland, Spanje), de landen met extreem lastige financiële problemen. Het zijn de jongeren die de laatste weken verblijven op het Syntágmatos plein in Athene & het Puerta del Sol-plein in Madrid. Jongeren die wel degelijk beschikken over talenten die wij in de EU, maar zeker ook in ons land, nog hard nodig hebben.

Is hun emigratie nog te stoppen?

BCG over de HPO Productie Organisatie, over IiP.

BCG staat voor de Boston Consulting Group, bij de meesten van ons bekend met hun BCG Matrix. HPO staat voor de Hoge Prestatie Organisatie & welke organisatie/manager wil dat niet Hoog of op zijn minst Optimaal Presteren? IiP staat voor het Investors in People Model.

BCG komt met een interessante publicatie. De titel van de op onderzoek gebaseerde publicatie is ‘The High Performance Manufacturing Organization’. Nu gaat een deel van de publicatie inderdaad over productie maar de kern van de boodschap is voor ieder van ons interessant: Hoog (kunnen) Presteren; daarom een synopsis.

Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Casus.

‘Om deze directeur er van te overtuigen dat zijn vaste werkplek tot het verleden behoort, nodigen we een extern bureau uit om tijdens een workshop met het directieteam deze directeur hierover te informeren.’ met stijgende verbazing luisterde ik naar de voorzitter van de ‘Het Nieuwe Werken’ werkgroep.

Niet alleen bleek dat men hier niet in staat was om met elkaar als leden van de organisatie in een interne dialoog te gaan om dit soort uitdagingen onderling te bespreken. Ernstiger was dat het directieteam een idee voor alternatieve vormen van werken op de organisatie had los gelaten zonder dat er in hun team sprake was van een unaniem & 100% commitment.

Onder leiding van een superenthousiaste werkgroepvoorzitter, van een werkgroep ‘waarvan de meeste leden net zo enthousiast zijn’ (nb; enkele leden hadden plaatsgenomen op verzoek van hun directeur…), waaide er nu een niet meer te stoppen ‘Wind van Verandering’ door de organisatie. Een Wind die vanaf nu alleen nog maar slachtoffers zal gaan eisen of wel door een gefrusteerde werkgroepvoorzitter met dito leden omdat HNW toch maar ‘op de lange baan wordt geschoven’, ofwel door het (gedwongen?) vertrek van een directeur die niet mee wou.

Dat kan nooit de bedoeling zijn van iets zo leuk (toch?) als HNW. Kan dat niet anders?