Tag: Leider

Er zijn van die boeken, waarbij je de neiging hebt om alles te laten om er mee aan de slag te gaan, zodra je het in huis of in handen hebt. Prachtig boek. Mooi lettertype, fraaie opmaak (van Douwe Hoendervanger), prachtige foto’s. In 1 woord: Kwaliteit!

En dan de inhoud. Uiteraard begon ik met het scannen van het boek. Een van de eerste prachtige voorbeelden van cultuur was “een foutmarge van 2%”. De schrijfsters (Als het 1 dame was had ik geschreven schrijfSTER) nemen je mee naar Japan en de wijze waarop ze daar omgaan met een foutmarge van 2%. Mooi!

Het boek neemt je mee op een boeiende leerzame en inspirerende reis. Om te beginnen geeft het een kijkje in de keuken van antropologie. Interessant. Je zou je zo inschrijven….

Leidinggevenden geven zichzelf over het algemeen een goed ‘rapportcijfer’ maar krijgen van hun eigen medewerkers een onvoldoende. Veel werknemers zijn ontevreden over hun direct leidinggevende, uit onderzoeken komt naar voren dat de medewerker haar/zijn baas weinig mensgericht en nog steeds veel te directief vindt en dat deze te weinig ruimte biedt voor ontplooiing, persoonlijk leiderschap en weinig aandacht en waardering heeft voor hun talenten.

Het  gangbare managementdenken, de command & control managementstijl, is echt niet meer passend bij onze tijd. Er is behoefte aan een nieuw soort leiders, van leidinggevenden wordt nu vooral verwacht dat zij richting kunnen geven en betrokkenheid stimuleren, onder andere met coaching.  AMO ‘We gebruiken in het tijdperk van kenniswerkers nog steeds het industriële model van controle, waarbij we mensen behandelen als dingen. Als mensen betrokken zijn, hoeven ze niet gemanaged te worden.

Leiderschap heeft niets te maken met het managen van mensen” (Stephen Covey). Covey stelt: “Men wil steeds meer gouden eieren, maar men verzorgt de kip die ze legt steeds minder. Bedrijven moeten er juist alles aan doen om optimaal gebruik te maken van de volledige potentie van hun medewerkers”. Klinkt ook wel iets negatiefs in door ‘mensen als productiemiddel’ maar Covey heeft wel gelijk. Veel leidinggevenden lopen rond als een kip zonder kop en daar bedoel ik mee dat ze het ‘te druk hebben’ om voldoende positieve aandacht te geven aan hun medewerkers, met alle negatieve gevolgen van dien.

Vooral voor HR professionals is het AMO model waarschijnlijk wel bekend; het staat voor Abilities, Motivation, Opportunity.

Over het Jaarcongres Leiderschap 2016, meeting of minds,“pijn in de buik”, Tegeltjes en Vakmedianet.

Na thuiskomst deelde ik het volgende op LinkedIn, Twitter en Facebook: 8 a 4-tjes met aantekeningen is iets te veel om NU te delen. Dus voor nu: Je hebt het GROOTSTE kennisfestival van Nederland***, op 24 november 2016 het MOOISTE Zelfsturing / Unboss event***, maar vandaag by far het BESTE congres Leiderschap tot nu toe! CHAPEAU, team van www.Overmanagement.nl/leiderschap. Ook leuk om Jeroen Smit te spreken(de studiegenoot van Dirk-Jan de Bruijn) en om Thom Verheggen te ontmoeten. Ik kreeg kippenvel van het verhaal over Rene Kesselaar. Wel weer wat buikpijn over de vraag of managers tijd nemen om zich hierin te verdiepen. EIND CITAAT.

Waarom “by far het BESTE congres Leiderschap tot nu toe!”?

Ik beloofde een column te schrijven over dit congres, maar wil die wel graag in de juiste context plaatsen. Daarom toch eerst iets over mijzelf. Ondergetekende is betrokken bij NIEUW leiderschap vanuit mijn persoonlijke missie: Ik wil een substantiële bijdrage leveren aan (de ontwikkeling van) (NIEUW) Leiderschap”.

‘Ik leerde over de diepste diepten van verdriet en over de boosheid van het verlies. Maar ik heb ook geleerd dat wanneer het leven je tot de diepste bodem brengt, dan nog kun je jezelf tegen die bodem afzetten. Op dat moment breekt het oppervlak voor je open en begin je opnieuw het leven in te ademen. Ik heb geleerd dat in het zicht van de grootste leegte, of voor wat betreft iedere uitdaging, je nog steeds kan kiezen voor vreugde en voor betekenis in je leven.’

Sheryl Sandberg, FACEBOOK’s COO, gaf op 14 mei haar ‘2016 commencement address’, haar speech voor de studenten die afstudeerden aan de University of California at Berkeley. In de VS wordt aan zo’n speech een bijzondere betekenis gegeven. Het is niet zo maar iemand die een afscheidsspeech, want dat is het, houdt. Het is (vaak) een succesvol alumnus die zijn, hier haar, ervaringen ‘in het werkveld’ met de afgestudeerden deelt.

De commencement address van Steve Jobs in 2005 @Stanford was & is memorabel, die van Sheryl Standberg kan dat ook worden…..

Recentelijk werd ik geïnspireerd door voorbeelden van de purpose economy, de betekenis economie. Aaron Hurst is de uitvinder van deze term, waarin de zoektocht is gelegen naar de betekenis van een bedrijf. Bedrijven die hierin voorop lopen durven te investeren in mensen, zij stellen hun medewerkers voorop. Ethisch omgaan met medewerkers en moreel verantwoord zaken doen met leveranciers en klanten staat bij deze bedrijven centraal.

De Greyston bakery is een prachtig voorbeeld hiervan. Hun credo is: ‘We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people’. Het model dat zij hanteren is niet de winst maar welzijn van medewerkers in het centrum van processen te zetten. Hier gaat het first follower effect op (zie YT), de steen in de vijver, waar het begint met een visie met lef en op een sociale grondslag geschoeid. Want wat blijkt is dat steeds meer jongeren bewustere keuzes maken waar zij willen werken. Maar niet alleen jongeren, volgens Hurst zoeken mensen steeds meer naar werk dat hen innerlijke bevrediging geeft. 

“Ik ben een zeer gelukkig man die leiding mag geven aan deze uitstekende groep mensen. Er zijn dagen dat ik mezelf knijp, ik mag van geluk spreken. Het dragen van de verantwoordelijkheid om ons voortdurend te verbeteren, om voor onze klanten en in de markt relevant te blijven is er één die ik ongelooflijk serieus neem. Wanneer je wordt ondersteund door een geweldig team, wordt het werk een stuk eenvoudiger.” aldus Phil Jones, managing director van BROTHER UK.

Wie van je zou niet willen dat je baas zich zo over zijn/haar team zou uitlaten?

Phil Jones deelt dit enthousiasme over zijn team momenteel op LinkedIn en merkt ook nog op: “Niemand wil een Blockbuster video zijn, in slaap vallen achter het stuur terwijl de wereld doordraait…..”. In tijden van disruptie is het een mooi moment om even stil te staan bij de oorzaak voor dit enthousiasme van Phil.

Het bericht dat gisteren in Het Financieele Dagblad verscheen kreeg verder nauwelijks media aandacht: Paul Polman, UNILEVER’s CEO weigert voor de 4e keer een, arbeidsrechtelijke, salarisverhoging.

Op het moment dat Markt Rutte tijdens het Correspondents’ Diner de ruime vergoedingen aanhaalt van coryfeeën bij de publieke omroep, en (exorbitante) salarisverhogingen/-vergoedingen binnen de maatschappelijke context nog steeds eerder regel dan uitzondering zijn, vraagt dit bericht toch om meer aandacht. Zo vraag ik mezelf af ‘Wat zou Erik Staal c.s. hiervan vinden?’.

Opmerkelijk goed getimed is ook dat het bericht van Polman’s weigering verschijnt tegelijkertijd met 2 bijdragen aan het blog van de Harvard Business Review: één voor en één tegen het prestatiegericht belonen van (top)managment.

Wat beweegt Paul Polman een vergoeding te accepteren die aanmerkelijk lager is dan topmannen (en vrouwen) van vergelijkbare bedrijven? Vanochtend realiseer ik me dat Polman op 26 november 2008 ternauwernood is ontsnapt aan de bomaanslag op The Taj in Mumbai; louterende ervaring misschien?

Ondergetekende heeft de laatste 7 jaar meer geleerd dan in al die jaren daarvoor.

Gedreven door mijn persoonlijke missie: “Ik wil een substantiële bijdrage leveren aan (de ontwikkeling van) (nieuw) LEIDERSCHAP”, Heb ik de afgelopen jaren meer dan 5000 manuren gestopt in het fenomeen leiderschap, met in mijn achterhoofd steeds:

“Als ik in staat ben om de komende 5 jaar gemiddeld 1 manager per week te laten denken en/of functioneren als (nieuwe) leider is mijn missie geslaagd en laat ik wat na. (250 betere leiders, die lekker in hun vel zitten en in hun kracht staan, 250 partners die hier blij van worden, 250 bedrijven en/of organisaties die beter presteren, tevreden klanten en leveranciers en – last but not least – ergens tussen de 2.500 en 15.000 Medewerk(st)ers die hun energie halen uit hun werk”.

Over het managementboek van het jaar 2014 ”Zakendoen in de nieuwe economie” schreef ik in juni 2014 o.a.:

“Practice what you preach”. Het eerste voorbeeld: Geen copyright, maar right to copy. Inspirerende voorbeelden. Bijdragen van (top)bestuurders, wetenschappers, studenten & leerlingen en bijna 100 professionals. Alleen al door het hoofdstuk (“venster”) leiderschap, de noten en de boekenlijst is dit boek zijn prijs meer dan waard. De tools, facts & figures, voorbeelden en inspiraties die je aangereikt krijgt zijn eigenlijk onbetaalbaar.

Ik vond het boek “feest der (h)erkenning”. Het klopt. Het “leven” van het boek kan het verschil maken voor de toekomst van je bedrijf en/of organisatie en ook voor je eigen toekomst en die van je kinderen.

Zakendoen in de nieuwe economie is een MUST READ voor bestuurders en managers in ALLE sectoren. Cijfer: 9

Uit het eboek ‘Authentieke leiders, Echte leiders’ haal ik een aantal aanbevelingen. Dit is daarvan Deel 1. Aanbeveling 1 tot en met 5.

1. Ga zorgvuldig om met je mensen, klanten en leveranciers

Toen ik als 21-jarige begon bij de AC Restaurants (de Alberts Corners en Wimpy) bleek dat deze zinsnede onderdeel was van de grondslagen van het beleid bij Albert Heijn. Ik geloof er heilig in, ook al omdat ik zelf alle drie de rollen heb vervuld. Dat heeft me nog meer stil doen staan bij het belang van deze zin. Zo kan het voorkomen dat je iemand ontslaat, die je later in je loopbaan weer tegenkomt, waarbij het zelfs niet uitgesloten is dat hij/zij dan de positie heeft om je een opdracht te gunnen of te beslissen over jouw loopbaan. Zelf heb ik het meegemaakt, dat ik als ondernemer contact zocht met – of mijn diensten aanbood aan – een aanbieder waar ik vervolgens geen enkele reactie van kreeg. Echter, toen ik zelf een prachtige opdracht had binnen gehaald bij een grote en naamsbekende speler, waardoor ik in de positie verkeerde om opdrachten te gunnen, was ik plotseling weer populair…