Tag: Manager

IMTECH en de totalitaire organisatiecultuur…..

‘De hoofdoorzaak van de surseance van IMTECH is de explosieve groei door gefinancierde overnames en het aangaan van verlieslatende projecten.’ aldus curator Louis Deterink in Nieuwsuur gisteravond. Megalomane handelingen van bestuurders waarbij financiers en toezichthouders ook een bedenkelijke rol spelen, waar zagen we dat eerder?

De historie herhaalt zich keer op keer, we lijken dan ook weinig te hebben geleerd van, bijv., de oorzaken van de financieel-economische crisis. Je vraagt je dan ook af: wie volgt?

‘Je kunt het eigenlijk zo gek niet bedenken of de vingers van het Nederlandse Imtech hebben er wel aangezeten.’ meldde Pieter Koenders, group director corporate ­communications van IMTECH in 2012. Zo’n uitspraak neigt naar wat prof. Howard S. Schwartz noemt Organizational Totalitarianism….

Passievol Innoveren: Je Innoveert met je Hart, niet met je Hoofd.

‘ZORG krijgt een Onvoldoende’ lees ik vanochtend in de media. “Ouderen, chronisch zieken en gehandicapten geven de gezondheidszorg een rapportcijfer 5,1 en de toekomst van de Zorg een 4.”

Is de Zorg teveel geïndustrialiseerd? Denk ik dan. Wordt de zorg te veel met het Hoofd en te weinig met het Hart uitgevoerd? Let wel: ik twijfel niet aan de goede bedoeling van ‘de handjes aan het bed’. Maar dat een ‘gemiddelde’ zorgorganisatie ‘met meer hoofd dan hart’ wordt aangestuurd, kan niet verrassend zijn.

Vorige week schreef prof. Gary Hamel een entry waarin hij het voorbeeld aanhaalde van het Lakeland Health In Michigan, VS. Een zorgorganisatie die ook teveel was doorgeslagen richting het bedrijfsmatig aansturen. De patiënt of cliënt was daarbij volledig uit het oog verdwenen; constateerde de nieuwe CEO. De waardering die de cliënt het Lakeland Health gaf, was dramatisch: een dikke onvoldoende!

Tijd voor Actie dus, tijd voor wat Hamel noemt Passievol Innoveren!

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Sepp Blatter’s alter ego: Sneeuwwitje’s Gemene Koningin.

‘Het koninkrijk raakte in verval. De koningin besefte dat als zij de mooiste vrouw van het hele land wilde blijven .. nou ja …. Sneeuw doet wat sneeuw het best kan doen: Sneeuw dient te blijven vallen.’ aldus de Gemene Koningin, een karakter uit het sprookje Sneeuwwitje, in Mirror Mirror.

In deze metafoor is de FIFA het koninkrijk. De sneeuw dat zijn de miljarden die de voorzitter van de FIFA kan rondstrooien en de Gemene Koningin zelf, dat is de zojuist afgetreden Sepp Blatter.

De Gemene Koningin als alter ego van Sepp Blatter. De basis voor dit idee komt van, ere wie ere toekomt, prof. Manfred Kets de Vries. Op 18 mei schreef hij in zijn blog:

‘The Wicked Queen in Snow White is an aging leader struggling with generational envy, unable to let go.’

Vacatures

Afdelingshoofd Realisatie (Zwijndrecht)

Ben jij die veelzijdige, daadkrachtige leider die het als een uitdaging ziet om onze afdeling Realisatie aan te sturen? Bekijk alle vacatures

Advertorial

UNILEVER investeert in de Ontwikkeling van 5 miljoen Vrouwen

“Ontwikkeling is het krachtigste wapen om de Wereld daadwerkelijk te veranderen.” Nelson Mandela. “Eén kind, één leraar, één boek en één pen kunnen de Wereld veranderen.” Malala Yousafzai. Nu gaat het te ver om Paul Polman, CEO van UNILEVER, in dit rijtje te plaatsen maar veelzeggend is het wel dat één van de grotere multinationals ter wereld zich heeft gecommitteerd aan de ontwikkeling van wereldburgers, meer specifiek de ontwikkeling van 5.000.000 vrouwen. Polman:

I will continue to use my voice across the business to encourage our male employees, as well as sons, husbands, brothers and fathers to pledge their support and take action. Together we can accelerate progress towards achieving gender equality.”

Een krachtig persoonlijk commitment dat Polman hier afgeeft. In het kader van ‘gender equality’ is hij daarmee deze week niet de enige.

Opleiding, Training, Coaching, niets repareert een Slechte Manager…..

Dat een slechte manager niet meer kan worden gerepareerd is jammer, héél jammer want: wanneer managers beschikken over leiderschapstalent, een 1e essentiële voorwaarde, aangevuld met gericht opleiding, training en coaching, dan zullen zowel de teams als de individuen waaraan zij leidinggeven klanten voor zich weten te winnen en de continuïteit van de organisatie weten te waarborgen!

Het Amerikaanse ‘betrokkenheidsinstituut’ GALLUP komt opnieuw met interessante onderzoeksresultaten.  Was eind 2013 nog de conclusie dat 11% van de werknemers actief Niet Betrokken is bij hun organisatie. Deze keer blijkt dat hun managers het al niet veel beter doen: slechts 35% van leidinggevenden is écht betrokken bij hun organisatie, bij de doelstellingen van de organisatie, bij de klanten, bij de medewerkers….

Gebrek aan leiderschapstalent blijkt daarvoor een belangrijke oorzaak te zijn maar ook het gebrek aan een gerichte investering in deze managers.

ABNAMRO of: hoe snel kun je een (belonings) Beleid Veranderen…..

“We vinden het belangrijk dat gemaakte afspraken nagekomen worden. Ditt past bij goed werkgeverschap.” (NB; de typefout hoort bij het intern memo van 27 maart; achteraf een veelzeggende typefout want het memo werd te snel geplaatst).

“Nu onze beloning ter discussie staat laten wij als altijd het bank- en algemeen belang voor gaan en zien wij af van de conversie.” lezen we vandaag in een persbericht. Zelden is het Beleid van een organisatie zo snel gewijzigd. Bijna net zo snel als de U-bocht die de boot in bijgaand filmpje maakt. (NB; het lijkt er op dat enkele zeelui van boord zijn gevallen e/o zeeziek zijn geworden, bij ABNAMRO zal het er komende week niet veel anders aan toe gaan…..).

Stel dat Paus Franciscus met zijn Curie Kersttoespraak Managers uit Bedrijfsleven toesprak……

De oren werden gewassen maandag, ruw zelfs, de oren van de Curie van het Vaticaan; noem het de Raad van Bestuur van de Katholieke Kerk. Paus Franciscus liet er (opnieuw) geen gras over groeien: hij is het (zeker) niet eens met het gedrag van sommigen in deze wereld & hij zal dat laten horen ook!

Was het in november nog het Europese Parlement dat hij verweet lankmoedig te zijn v.w.b. de economische crisis en de opvang van vluchtelingen, deze keer was zijn eigen team aan de beurt. De gehele video van de toespraak is een aanrader, al was het maar  om het non verbale gedrag van de Kardinalen te kunnen waarnemen.

Kerst is begonnen in het Vaticaan, da’s duidelijk. Stel nu dat we deze waarschuwende boodschap interpreteren voor leidinggevenden, wat komt daar dan uit? FT.Com’s Andrew Hill deed dat en dat levert leerzame informatie op, informatie om te comtempleren onder de Kerstboom c.q. tijdens het Kerstdiner over de 15 ziektes waaraan (veel?) leidinggevenden lijden….

Het wordt nu toch echt tijd Karl Marx de laan uit te sturen!

Karl Marx stelt dat de werknemer die continue aan de productielijn staat vervreemdt raakt van het werk; ‘Entfremdung‘. Uiteindelijk verliest deze werknemer alle besef over niet alleen het totale productieproces maar vooral ook over de persoonlijke verbinding met de organisatie en de persoonlijke identiteit.

Aangezien werknemers niet de eigenaar zijn van de productiemiddelen, worden zij geketend aan de productielijn, verdienen zij slechts een klein deel van de door de organisatie gecreëerde waarde en hebben zij daarbij ook nog eens een kleine kans omhoog te klimmen in de lijn van de hiërarchie.

Deze week lees ik 2 artikelen die mij doen besluiten dit gedachtengoed van Karl Marx niet in de verleden maar in de tegenwoordige tijd te schrijven. Crisis of niet, dat wat Marx waarnam lijkt nog steeds van toepassing te zijn op het arbeidsproces.

Het opmerkelijke is, of wellicht ook niet, dat werkgevers juist van dit gedachtengoed afstand dienen te nemen willen zij dat voor de continuïteit van de organisatie o-zo-broodnodige talent kunnen aantrekken én behouden.

Topbankier VS: ‘Spreek Bankiers Financieel aan op genomen Risico’s.’ Een Cultuurschok?

“Als een bank wordt geconfronteerd met een boete dan wordt die boete nu voldaan door aandeelhouders en klanten. De gevolgen van deze boete voor het management van de bank zijn beperkt. Mijn voorstel is dat we de uitgestelde beloning van het management als eerste aanspreken voor het betalen van deze boete.” aldus William C. Dudley, President of the Federal Reserve Bank of New York, eind vorige maand in zijn speech tijdens de Workshop on Reforming Culture and Behavior in the Financial Services Industry.

Dudley gaat daarin nog verder: ook als een bank middelen tekort komt, solventieproblemen (denk aan de stress test), dan is het zijn voorstel hiervoor als eerste de uitgestelde beloning van het management aan te spreken om dit tekort aan te vullen. Zijn motivatie om tot deze, voor veel bankiers, vergaande maatregelen te komen is: “Not only would this deferred debt compensation discipline individual behavior and decision-making, but it would provide strong incentives for individuals to flag issues when problems develop.”

Dudley maakt hiermee van Bankiers (deels) Ondernemers v.w.b. het persoonlijk risico lopen. Wat hij impliceert dat is een voorstel voor een cultuurverandering binnen de financiële dienstverlening, mogelijk zelfs voor een cultuurschok…..

In ‘5 Leiderschapslessen in Organisatieverandering voor managers, bestuurders, ondernemers.

“In 2000 keken wij naar onze toekomst. Wat we zagen dat was een organisatie met een top down autocratie. De manier waarop wij het bedrijf manage-den was zeker niet de manier waarmee we in de nabije toekomst ons geld zouden verdienen, de manier waarmee we onze medewerkers betrokken zouden kunnen krijgen en de manier waarmee we onszelf zouden kunnen onderscheiden van de concurrentie.” Zo opent Dr. Andy Wood, Chief Executive van ADNAMS BREWERIES zijn ‘5 durende toespraak. Een toespraak waarin hij enkele leerzame leiderschapslessen deelt.

Wil een organisatie veranderen dan is er daarvoor ‘a sense of urgency’ nodig. Voor ADNAMS was die sense of urgency in 2000, na een bestaan van 130 jaar, zeker aanwezig! De opkomst van talloze lokale hobby- c.q. microbrouwerijen en de forse ingreep die de Britse Overheid deed in o.m. het bestand aan de lokale pubs zoals ADNAMS die beheerde, waren voor het ADNAMS management voldoende redenen om in te grijpen.

De manier waarop zij dat deden is, zoals gezegd, leerzaam m.n. voor de vele organisaties die nu in verandering zijn (of dat behoren te zijn….) en dat in ‘slechts’ ‘5.