Tag: Manager

2013 was het Jaar van Oorlog om Talent. 2014 is het Jaar waarin het Talent deze Oorlog wint.

“Nu meer dan ooit dienen leiders de waarde te erkennen van de individuele bijdragen. Individueel talent, initiatief en passie vormen de brandstof voor een innovatieve economie.” De Management Innovation eXchange (MIX) is zojuist gestart met een nieuwe Hack: ‘The Unlimited Human Potential Challenge’.

“De weg naar een baanbrekende talentstrategie kent obstakels als complexiteit en tweeslachtigheid, Hoe kunnen zowel organisatiestrategie als de uitvoering daarvan van een constante superieure kwaliteit zijn? Hoe kunnen beiden een cultuur ondersteunen die talenten de kans biedt hun individuele kwaliteiten volledig te benutten?” Bron: HBR’s ‘Building a Game-Changing Talent Strategy’.

“Je werknemers worden voortaan ingedeeld in twee categorieën. De kernvraag zal zijn: kun je als werknemer omgaan met geavanceerde apparatuur of niet? Zijn je kwaliteiten een aanvulling op de mogelijkheden van een computer of kan deze computer het ook zonder jou af?” Bron: ‘Algorithms Won’t Replace Managers, But Will Change Everything About What They Do’.

2014 is het Jaar waarin het Talent de Oorlog wint. Maar dan hebben we het hier wel over het échte Talent……

50 jaar JFK, kun je dat voorbeeld volgen?

Is dat niet wat iedere leidinggevende diep, diep van binnen wil: 50 jaar na je vertrek nog steeds in het middelpunt van de belangstelling staan? Het zal i.i.g. opgaan voor veel mannelijke leidinggevenden (toch heren?). Wat daarvoor dan lijkt te helpen dat is dat je ‘vertrek’ gepaard gaat met een plotseling & onverwacht overlijden en dat dan ook nog eens met dramatiek én onder verdachte omstandigheden; Eeuwige Roem is je deel…..

The real tragedy is that Kennedy will barely be remembered 50 years from now. His presidency was cut too short and he didn’t have time to accomplish anything.” Deze reactie werd gemaakt kort nadat president John F. Kennedy, Jack voor intimi, op 221163 getroffen werd door enkele kogels afgevuurd door (vermoedelijk!….) Lee Harvey Oswald. Mensen van Kennedy’s staf, zoals hier press secretary Brian Corcoran hadden op die fatale dag niet het flauwste vermoeden dat Kennedy zou uitgroeien tot een icoon.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Ben Jij de Grootste Vijand van je Medewerkers?

Onbewust kun jij, als leidinggevende, de grootste belemmerende factor zijn voor je team, voor je medewerkers waardoor zij niet in staat zijn om tot Resultaat te kunnen komen. Laat staat om te komen tot Superieure Resultaten, resultaten die bijdragen aan die essentiële Continuïteit van je organisatie! ‘T is fijn (sic.).

In almost all organizations, some leaders pave the way for their employees to do their best work, and others inadvertently make things much harder than they should be.” stellen Kannan Ramaswamy & William Youngdahl in het Strategy & Business artikel “Are You Your Employees’ Worst Enemy?”

Ramaswamy & Youngdhal deden onderzoek naar leiderschapskwaliteiten bij succesvolle & minder succesvolle organisaties. Bij die laatste groep bleek er een meerderheid te zijn waarbij het falen (te) vaak werd toegewezen aan de ‘CRISIS’, dat terwijl juist de manier van leidinggevenden (of het gebrek daaraan) veel van deze organisaties onsuccesvol maakten…..

Vacatures

Manager team secretaresses & MT-LID (Tilburg)

Altijd al voor de gemeente Tilburg willen werken en heb jij ervaring met het managen van grote afdelingen? Solliciteer dan nu! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Teugels of vleugels

Er is wat aan de hand in organisatieland. Naast de economische en de financiële crisis is er ook een organisatorische crisis. Het management staat onder maatschappelijk vuur. Voorheen zeer gerespecteerde bestuurders veranderen binnen een aantal jaren in gewetenloze graaiers. Al dan niet rechterlijk veroordeeld, maar in ieder geval door het volk met pek en veren het dorp uitgejaagd.

Op zich niet zo verwonderlijk deze managementcrisis. Alle managementliteratuur is honderd jaar oud en niet veranderd. Ook nu nog wordt veel geschreven over doeltreffendheid en doelmatigheid. Medewerkers zijn in wezen ondergeschikt aan protocollen, procedures en regels. “Ons” Rijnlands model is in de afgelopen decennia langzaamaan veranderd in het Angelsaksische model dat veel meer vastlegt en beschrijft. Daar is op zich niets mis mee, maar dat alles is wel erg doorgeslagen en er wordt terecht geklaagd, vooral door medewerkers.

Het Grote ZwartePieten is begonnen. Kan Zwarte Piet hier nog met succes uitkomen? Jazeker: 4 Leiderschaptips.

Laten we eerlijk zijn: Zwarte Piet is een bedrieger. Hij (nb; Zij kan ook) heeft zich verkleed, vertoont gedrag dat niet normaal is en heeft zich daarbij ook nog eens ostentatief opgemaakt, “opgekleurd” is wellicht een betere term. Dat i.d. vroeg of laat tegen je gaat werken mag dan ook geen verrassing zijn. Je veroorzaakt er niet alleen een lawine aan aandacht mee op de social media, je belandt vervolgens ook nog eens in de burelen van de Verenigde Naties…. ‘T is fijn.

Maar i.p.v. lang stil te staan bij de vraag of wij halsstarrig vast dienen te blijven houden aan folklore*, is het bij e.d. ontwikkeling belangrijker je de vraag te stellen: komen we hier nog uit? Nu een (mogelijke) oplossing is er zeker. Maar dan dienen we te beginnen bij het erkennen van het feit dat Zwarte Piet een bedrieger is.

& Wat blijkt uit recent onderzoek door Harvard: bedriegers voelen zich niet schuldig over dat wat zij doen c.q. aanrichten. Nee, sterker nog: zij beleven er juist héél veel plezier aan; & da’s te zien aan Zwarte Piet. Die reactie staat nu ook bekend als ‘cheater’s high’!

Onderzoek: slechts 9% van de Nederlandse werknemers voelt zich Betrokken. 11% gedraagt zich zelfs Actief Niet Betrokken!

Actief niet betrokken werknemers* zijn niet alleen niet blij met hun werk c.q. hun werkgever, zij zijn ook nog eens druk bezig hun ontevredenheid aan iedereen te laten merken. Iedere dag ondermijnen zij daarmee het werk van hun collegae, hun organisatie; funest dus, zo’n actief niet betrokken werknemer….

Betrokken medewerkers* daarentegen voelen zich emotioneel betrokken, zijn trots & voelen zich gecommitteerd aan hun werk, hun collegae, hun organisatie. “These are the employees most likely to make positive contributions to their companies, whether by attracting and retaining new customers, driving innovation, or simply spreading their positivity to coworkers.” aldus GALLUP in hun zojuist gepubliceerde rapport State of the Global Workplace’.

Het rapport is gebaseerd op onderzoek onder werknemers in 142 landen. Nederland komt daarin niet positief naar voren: met een score van slechts 9% betrokken medewerkers scoren we het slechtst van de EU…..

Wordt het nu dan toch tijd voor Robot?……

‘RABOBANK wordt een franchiseorganisatie als McDonald’s.’ Dat kan, maar Mc is wél een Gouden IiP-er!

“Er is op lokaal niveau ook vaak een tekort aan bancaire kennis.” In het deze week verschenen artikel ‘Hoe Kracht een Zwakte wordt, de teloorgang van de coöperatie’ velt Management Team (MT)  journalist Eric Smit een spijkerhard oordeel over RABOBANK.

Het is voor mij als oud-RABObankier inderdaad verbijsterend om te constateren dat de bank waarvan ik ooit dacht dat die mij ruim zou overleven (de Goden niet verzoeken ;-)), nu kraakt in alle voegen & dat ‘kraken’ ook nog eens weet te realiseren in een rap tempo. RABO was de enige bank die in de bancaire crisis geen financiële steun nodig had & dus geen staatsinvloed! Maar de coöperatie blijkt uit die voorsprong op de concurrentie nauwelijks profijt te hebben kunnen behalen.

Was in dat zelfde MT RABOBANK in 2012 nog ‘Het Beste Bedrijf van Nederland’, dit jaar kwam RABO niet verder dan de 4e plek met de opmerking dat dit ‘een klein deukje’ betrof. (nb; in je Sportcarrière is zo’n ‘deukje’ vaak dodelijk). Sterker nog: in een voor de zomer uitgevoerde enquête van Z24 scoort RABO van de 3 Grootbanken het slechtst….

In het artikel van Smit wordt als slotconclusie opgemerkt ‘RABOBANK wordt nu een bank als alle andere. Het wordt een soort franchiseorganisatie, net als McDonald’s.’ Da’s inderdaad niet meer onmogelijk. Er is echter één cruciaal verschil: McDonald’s is een Investor in People, een Gouden nog wel…..

Begrippen #Graaiinterimmer, Commissie Halsema, Publeaks en Humanitas nader verklaard.

De #Graaiinterimmer (nb; ik gebruik de # omdat dit een begrip is dat m.n. over twitter rondzwerft) is iemand die tijdelijk binnen je organisatie verblijft en in die tijd (ook) zoveel mogelijk naar zich toe haalt.

De Commissie Halsema kreeg de opdracht van de Regering om de misstanden in de semi-publieke sector na te gaan. Eén van hun conclusies ‘Er zitten weeffouten in de besluiten die bestuurders nemen.’ wat dan inderdaad vaak leidt tot ‘een Lastig Gesprek’.

Publeaks is een stichting die tot doel heeft burgers de mogelijkheid te bieden min of meer geheime, maar i.i.g. voor het publiek onbekende, informatie aan de media anoniem ter beschikking te stellen.

Humanitas is een begrip ‘waarin verschillende facetten van menselijk gedrag tot uitdrukking worden gebracht. Belangstelling voor de medemens en zijn lot en vriendelijke en beschaafde omgang met elkaar maken er onderdeel van uit.’ Humanitas is dan ook een mooie term die zowel door goede doelen als door organisaties wordt gebruikt.

Wat is nu het causale verband tussen deze 4 begrippen? Dat is het bericht dat dit weekeinde bij de Volkskrant verscheen: Zorgconsultant Humanitas kreeg ton voor maand werk. Een bericht waarin de 4 begrippen, die nog maar enkele dagen daarvoor het licht zagen, als een Zwarte Zwaan samenkomen….

‘6 aan de Bal, ’84 niet aan de Bal. Tijd voor De Communicatieformule C = (V x L)¹ + G²

“Een voetballer die goed in de wedstrijd zit heeft van de 90 minuten pakweg 6 minuten de bal aan zijn voet. Dit laat zien dat het veel belangrijker is om te kijken naar wat hij in die andere 84 minuten doet, want daarin zijn de doorslaggevende momenten voorbereid. En dan moet je vooral kijken naar hoe hij met zijn teamleden en die van het andere team communiceert.”

Grootmeester Johan Cruyff over Communicatie: het gedrag dat je vertoont als je niet aan de bal bent, is het meest interessant. De metafoor voor de werkvloer mag duidelijk zijn, toch? Het gedrag dat je als leidinggevende vertoont ook (of zeker) als je eens een keer niet aan ‘de bal’ c.q. het woord bent, is voor je medewerkers (maar ook voor je klanten e.a. stakeholders…..) het meest relevant.

Terwijl Politiechefs weigeren in te leveren en het Bestuur van Sensire op de vlucht slaat, zet Paus Franciscus de kerkdeur voor Homo’s op een kier.

Binnen de Rooms Katholieke kerk staat het, zeker voor een paus, bijzondere gedrag van Paus Franciscus inmiddels bekend als het ‘Franciscus Effect’: weg met al het pompeuze & terug naar een basis van goedertierendheid, mededogen, nederigheid en opofferingsgezindheid. Bij Franciscus herkennen we dat in zijn eenvoudige kleding, zijn zwarte schoenen en aan de Ford Focus waarin hij rondrijdt….. Doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg.

In een interessant artikel dat eerder deze week verscheen in The Financial Times beschrijft Philip Delves Broughton de ‘Leadership lessons from the pontiff’. Delves Broughton wijst daarin m.n. op het belang van het gedrag dat je als leidinggevende vertoont, vooral op de momenten dat je organisatie in Zwaar Weer verkeert: “Less pageantry, more focus on the nuts and bolts of management.”

Nederigheid is daarbij dan een prima eigenschap alleen kent het één valkuil namelijk dat je nederigheid wordt uitgelegd als een persoonlijke zwakte….