Tag: Werknemer-2.0

U ook al bezorgd over ‘na-de-CRISIS’? Britse IT CEO’s iig wel.

De ‘CRISIS’ is nog niet over of MT’s maken zich nu al zorgen over de situatie van hun organisatie na de ‘CRISIS’. Die zorgen bestaan dan uit financiële zorgen en operationele zorgen.

De financiële zorgen zijn heel logisch & beginnen bij de vraag: ‘Bestaan we straks nog wel?’ tot ‘Beschikken we na de crisis nog over voldoende liquiditeit en solvabiliteit om nieuwe uitdagingen aan te kunnen gaan?’. Het zijn terechte overwegingen. Het zal vragen om enig financieel hocus-pocus om dit voor veel organisaties op te kunnen lossen. Het andere aspect, de operationele zorgen, zijn in feite interessanter. Interessanter omdat de financiële zorgen daarin toch vooral hun oorsprong kennen.

Uit een recent onderzoek van de Britse tak van Deloitte komen als meest essentiële operationele zorgen, bij ca. 200 CEO’s van hoog technologische Britse organisaties, naar voren: => het behouden én werven van talent (52%), => wijzigingen in de succesvolle operationele structuur (19%), => het managen van externe relaties zoals afnemers, leveranciers, financiers, omgeving (14%) & dat => de communicatie beter kan dan komt ook naar voren (4%).

Talent, daar is ie (al)weer, steekt er met Kop & Schouders (52%) bovenuit als operationele zorg. Wat dit onderzoek voor ons land zo interessant maakt dat is dat de 200 geënquêtteerde CEO’s aangeven nu al in het buitenland op zoek te zijn naar Talent! U bent gewaarschuwd!

Talent II: Terugvechten, de Innovatie van Talent (TIPS)

Deel II van de Chartered Institute of Personnel and Development’s hot topic on Talent: FIGHTING BACK THROUGH TALENT INNOVATION, Talent management under threat in uncertain times. Dit deel II valideert de berichten die we gisteren lazen in deel I: ‘De Strijd tegen Talent’. Het rapport valideert dat talentmanagement eerder van méér belang wordt dan van minder belang in tijden van recessie.

De organisaties die deze keer in het onderzoek naar voren komen hebben ‘oog voor talent’. Maar, zij ondervinden ook de gevolgen van de CRISIS. Zij mogen dan wel meer focus hebben op het belang van talentmanagement- en ontwikkeling, veel van hen passen dit toe binnen een aanpassing van de bedrijfsprocessen als gevolg van de economische ontwikkelingen.

Wat deze organisaties innovatief maakt dat is o.m. het hanteren van een HR Strategie die bestaat uit de volgende onderdelen: – ze maken van de gelegenheid gebruik om kansen op de arbeidsmarkt te benutten en daar een merknaam neer te zetten, – als het van toegevoegde waarde is werven zij juist nu talent van branchevreemde organisaties, – ze koesteren de talenten die ze hebben.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Tevredenheid is niet hetzelfde als Passie.

“Medewerkers die gepassioneerd zijn over hun werk zullen eerder hun kennisdelen en waarde toevoegen aan hun organisatie dan medewerkers die tevreden zijn.”

Nog steeds zijn er veel organisaties die (zeer) tevreden zijn als uit het jaarlijks ‘medewerkertevredenheidsonderzoek’ blijkt dat de gemiddelde tevredenheid van de medewerker scoort op een 7+! ‘We doen het goed.’ is de reactie die dan klinkt uit de MT vergadering. Helaas, ik dien u teleur te stellen: een 7, zelfs met een +, scoren in een tevredenheidsonderzoek zijn het nu medewerkers, klanten of anderen, zegt niets anders dan: ‘ik vind het niet goed, ik vind het ook niet slecht maar het is een aardige vent/meid dus vooruit: een 7!’ Het is het zogenaamde sociaal wenselijke antwoord.

Daarom, laat ons maar snel afstappen van die tevredenheidsonderzoeken & ons concentreren op een geheel ander facet van werken namelijk Werken met Passie!

“Passie ontstaat als mensen het werk ontdekken waarvan ze écht houden en als werk meer wordt dan alleen een manier om inkomen te genereren.”

Vacatures

Afdelingshoofd Realisatie (Zwijndrecht)

Ben jij die veelzijdige, daadkrachtige leider die het als een uitdaging ziet om onze afdeling Realisatie aan te sturen? Bekijk alle vacatures

Advertorial

Over 2016 en 2020, over 12 miljard en 5 miljoen, over SHRM.

Vorige week publiceerde Obama’s Council of Economic Advisers het rapport “PREPARING THE WORKERS OF TODAY FOR THE JOBS OF TOMORROW”. Dit rapport geeft een vooruitblik op het jaar 2016: hoe is op dat moment de status van de Arbeidsmarkt in de Verenigde Staten?

Omdat de arbeidsmarktomstandigheden in de VS nagenoeg identiek zijn aan die hier in de EU, vertelt het rapport ons eigenlijk niet eens zo heel veel nieuws. Toch is aandacht aan het rapport geen overbodige luxe want, om in marketing termen te blijven, “de Kracht zit ‘m in de Herhaling!” De Herhaling dat de Arbeidsmarkt toch écht de uitdaging vormt voor het komende decennium; ’t is maar dat u het weet.

Leerzaam is i.i.g. de wijze waarop Obama’s Regering de handschoen, die dit rapport hen toewerpt, direct oppakt: zij komen nu met The American Graduation Initiative. Een wetsvoorstel waarbij 12 miljard USD wordt uitgetrokken om vanaf 2020 jaarlijks 5 miljoen extra afgestudeerden beschikbaar te hebben voor de Amerikaanse Economie!

Compliment. & Wij wachten nog steeds op een reactie van de Europese Commissie op het recente INSEAD rapport……

Beste Oude Mensen, jullie die deze Wereld Bepalen:

“Mijn generatie heeft het helemaal gehad met jullie.

Iedere dag zie ik het Gat tussen hoe jullie en hoe wij onze Wereld zien, en dat wat wij er van vinden, Groter worden. Ik denk dat we onoverbrugbare verschillen hebben.

Jullie wilden grote, luie ‘ondernemingen’. Wij willen kleine, responsieve, micro bedrijvigheid.

Jullie maakten van Politiek een Vies Woord. Wij willen een authentieke, echte democratie; overal.

Jullie wilden financieel fundamentalisme. We willen een economie die helder en duidelijk is voor mensen, niet alleen voor banken.

Jullie wilden aandeelhouderswaarde, gecreëerd door harde CEO’s. We willen echte waarde creatie, gecreëerd door mensen met karakter, waardigheid en moed.

Jullie wilden een onzichtbare hand in het spel, het werd een digitale hand. De huidige financiële markten zijn virtuele plaatsen waar de handel letterlijk door robots gebeurt. Wij willen een zichtbare handdruk: om te vertrouwen en om vertrouwd te kunnen worden. 

Jullie wilden nog snellere groei. Wij willen het tempo vertragen, zodat we Beter kunnen worden.

Het interesseerde jullie niet welke gemeenschappen omvielen of welke levens werden verwoest. Wij willen een tij waarop alle boten kunnen varen.

Jullie zagen Leven als een Big Mac: McVilla’s, Hummers en natuurlijk McEten & McDrinken. We willen het Leven terugbrengen in het leven.

Jullie wilden luxe resorts en afgescheiden woonwijken. Wij willen een authentieke gemeenschap.

Jullie wilden meer geld, meer krediet, meer ruimte op je credit card om in rap tempo te kunnen consumeren. Wij willen uitblinken door iets Wezenlijks toe te voegen, zaken die er echt toe doen.

Jullie maakten materie tot iets Heiligs: jullie verkochten juist die dingen die ons mensen Groot maakten in ruil voor rommel en troep. Wij zijn niet te koop: opieuw leren wij die dingen te doen die écht waardevol zijn.”

Ik weet niet hoe het met u is, maar als lid van die ‘oudere generatie’ voel ik me aangesproken.

Deze tekst houdt nog niet op. Het is een gedeeltelijke vertaling van The Generation M Manifesto gepubliceerd door Umair Hague. Umair is één van die vertegenwoordigers van de Nieuwe, Jonge  Generatie die duidelijk maakt dat zij het héél anders voor hebben met onze Wereld, met onze Politiek, met onze Economie. Een prijzenswaardige (r)evolutie…….

Omzet 12 mln, 300 medewerkers, 14 talen……

Terwijl sommigen zich hier ter plaatse druk maken over de rol van ‘minderheden’, zijn er organisaties die deze uitdaging al vér voorbij zijn. Zij maken zich al lang niet meer druk met welke achtergrond c.q. afkomst je de organisatie binnenkomt, als je maar dat Talent bent dat de organisatie juist nu HARD nodig heeft én dat je dus überhaupt binnenkomt! Zij weten dat alleen een divers scala aan talenten uiteindelijk de continuïteit van de organisatie kan waarborgen. Maar ja, zij zijn daarmee dan ook veel verder in hun Strategie dan onze Politici, deze organisaties lijken meer oog te hebben voor de toekomst.

& Zo is er een middelgrote organisatie met ruim 300 medewerkers. Ruim 50% van hen is afkomstig van dat wat wij noemen ‘etnische minderheden’. Ook al zijn er in ons land voldoende organisaties die met hun % ‘minderheden’ aardig op weg zijn naar deze 50, onder hen i.i.g. 1 RABObank, toch betreft het hier een Brits bedrijf: Advanced Processing werkzaam in Mode & Textiel met een omzet van GBP 12.000.000.

Om de uitdaging voor het management van Advanced Processing nog groter te maken: op de werkvloer van Britten en ‘etnische minderheden’ kunnen we luisteren naar 14 verschillende talen.; een echte Toren van Babel. Hoe kom je daar wijs uit?

De Beste Werkgevers krijgen het Beste Personeel!

Da’s logisch, toch? Want wie wil er als Talent(volle medewerker) nu niet bij de Beste Werkgever werken? U toch ook? Omgekeerd is ook waar: de Beste Werkgever wil alleen maar het Beste Talent. Vindt de klant ook fijn, laat staan de investeerders. 

Dat de titel van deze entry geen utopie is maar werkelijkheid blijkt uit de recent in Groot Brittannië gepubliceerde lijst van 100 Beste Dienstverleners in de Zorgsector.

In een land waar de arbeidsmarktuitdaging (nb; ‘problematiek’ is zo’n zwaar woord) binnen de sector van de Gezondheidszorg net zo groot is als in ons land (nb; op een personeelsbestand van 700.000 arbeidskrachten kennen wij nu ruim 30.000 vacatures, and rising), kan onderscheidend vermogen op deze zelfde Arbeidsmarkt cruciaal zijn.

Interessant is nu om te zien dat de Beste 3 Zorg Dienstverleners een Investor in People zijn! Sterker nog: van de Beste 20 in deze Top 100 is de 1/2 een IiP-er……

Bent u dan (g)een Talent?

Paul de Leeuw is een Talent & Matthijs van Nieuwkerk ook. Althans, dat vindt Henk Hagoort bestuursvoorzitter van de Nederlandse Publieke Omroep. & Omdat De Leeuw & Van Nieuwkerk Talenten zijn is het z.i. goorloofd dat zij een riante vergoeding ontvangen voor hun werk voor de publieke omroep. Een vergoeding die pp ‘in de buurt komt van’ de € 400.000/jaar.

Ook al zegt Hagoort dat niet met zoveel woorden, toch lijkt het er sterk op dat de publieke omroep meer € overhoudt aan de inzet van De Leeuw & Van Nieuwkerk dan dat zij er aan uitgeven. Als dat het geval is, en de terugverdientijd is riant, dan mogen beide heren van mij ook riant worden beloond: je investeert in je medewerkers & je krijgt er vervolgens een veelvoud voor terug. Performance Management noemen we dat ook wel.

Maar wie of wat is nu een Talent? Oud Van Nieuwkerk & De Leeuw collega Jack Spijkerman werd ‘ooit’ ook beschouwd als zo’n Talent. Dat Talent verdween als sneeuw voor de zon op het moment dat Spijkerman overstapte naar de commerciële concurrent. Wat leren wij daaruit: Talent wordt bepaald door Tijd & Plaats.

Heren: ben een Pooier, Toverknol, Engel of Angsthaas.

‘Je moet leren hoeren, sloeren, bitchen en kwezelen.’ Dit is 1 van de adviezen die deze week verschijnen in het blad Management Team. Het is deze keer een speciale uitgave, een themanummer: ‘Vrouwen naar de Top’.

In de bijdrage ‘Vrouwen naar Boven, hoe moet het wél als vrouw naar de top?’ adviseert coach Ellen Söentken de vrouwelijke managers ‘Wees hoer, heks, maagd of kwezel.’ & Söentken meent het nog ook (….); vereist dat toch stereotiep gedrag van de dames?

Maar da’s voor mij helaas niet het enige hiaat in dit ‘ themanummer’. In de bijdrage ’35 onder 35′ komen jonge vrouwelijke managers aan het woord. Zij laten zien dat ‘managen toch écht geen mannending is!’ Mooi maar waarom ontbreken dan in dat overzicht bijv.de vrouwelijke officieren binnen onze Krijgsmacht? Dat zijn er toch al heel wat & als er ergens een plek is waar je je als manager kunt uitleven…..

De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)

http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE

“De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)”. Zo opent in de nieuwe Harvard Business Review een nu al spraakmakend artikel ´The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad’; een Harvard Classic in the making, zo gezegd. De auteurs Claudio Fernández-Aráoz, Boris Groysberg, en Nitin Nohria roepen met hun artikel organisaties op om het organisatiefenomeen ‘Werving & Selectie’ die cruciale plaats in het Strategisch Plan van de organisatie te geven, die het noodzakelijkerwijs verdient. ‘Noodzakelijkerwijs’ omdat de actuele omstandigheden op de Arbeidsmarkt ons daartoe dwingen.

‘Natuurlijk, iedere manager die wordt getroffen door het pijnlijke vooruitzicht van afslanking en inkrimping zal moeite hebben om juist nu de blik te richten op de uitdaging van het aantrekken van talenten. Maar wat de toekomst uw organisatie ook mag brengen, organisaties die juist nu leren om talenten aan te trekken én te behouden zullen de komende jaren een essentiële voorsprong opbouwen.’ aldus Fernandéz-Aráoz, Groysberg en Nohria.

Om uw organisatie op (de goede) weg te helpen geven zij een 7-Stappen Plan.