Tag: Werknemer-2.0

Open Brief aan Minster Rouvoet over het Keurmerk voor Gezinsvriendelijk Werkgeverschap.

Maandag jl. werd de ‘LofList 2009’ bekendgemaakt, een ‘list’ met daarin de 10 werkgevers die zich het best bezig houden met ‘gezinsvriendelijk werkgeverschap’ ofwel met een optimale balans tussen werken, leven & gezin; een prima initiatief. De prijzen werden uitgereikt door Minister van Jeugd en Gezin, Mr. André Rouvoet.

In alle euforie deed de Minister vervolgens een oproep voor  de ontwikkeling van een een ‘Keurmerk voor Gezinsvriendelijk Werkgeverschap’: ‘ Het keurmerk geeft aan dat een bedrijf of instelling vooroploopt in het realiseren van ‘een optimale balans tussen werk en privé voor zijn werknemers’, meldt zijn Ministerie. Ook mooi. Maar….. dat ‘keurmerk’ bestaat al!  Wij hebben alleen nagelaten om dit vroegtijdig bij de Minister onder de aandacht te brengen. 😮

Wat niet is, dat kan nog komen & daarom stuurden we de Minister een open brief met daarbij de ervaring van Pip Millard. Pip werkt bij een werkgever die beschikt over zo’n ‘Keurmerk voor Gezinsvriendelijk Werkgeverschap’. Pip merkt o.m. op: “I have changed my hours at least seven times in the eight years that I have worked here. Woodlands have been fantastic in supporting my changing needs when my two children arrived,”  Flexibiliteit, dat is wat Pip hier zegt, en flexibiliteit dat is feitelijk de kern van dit ‘keurmerk’.

Tenenkrommend diversiteitsdebat in Pauw en Witteman

Ik ben er nog zo ontdaan over, dat ik er vanochtend pas aan toekom om er ‘iets’ over te schrijven.

Grapje natuurlijk, ik had ook weekend maar dat de Pauw & Witteman uitzending van donderdag 01/10 een bijzonder dodelijke was voor de Diversiteitsagenda van Nederland, dat zal u snel duidelijk worden!

In de uitzending waren, naast de gastheren, aanwezig: gewezen tv ster Hennie Huisman, DSB klappenvanger Robin Linschoten en de dames: Opzij hoofdredactrice Margriet van der Linde, SEO directeur Barbara Baarsma, ICT-gremia voorzitter Marjet van Zuijlen, schrijfster Marike Stellinga en Radboud professor Esther-Mirjam Sent; niet de minsten dus.

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Hoe maak je Kennis Werk Gezellig?

Toch nog maar even over ‘Kennis’, het blijkt een onderwerp dat onze gemoederen meer bezighoudt dan de Regering…..

Als Kennis Werker zou het zo maar kunnen dat je op enig moment volledig zelfstandig werkt & toch anderen van dienst bent met je kennis maar: hoe doe je dat dan? & Hoe houd je die specifieke vorm van dienstverlening, kennisoverdracht, voor jezelf ook nog eens gezellig? Hier volgen enkele tips:

  • Als je kennis aanbiedt aan mensen die je niet mag en je wordt er niet voor betaald, dan is dat gekkenwerk.
  • Als je mensen helpt, met je kennis, die je graag mag maar je krijgt er niet voor betaald dan is dat een vorm van teruggeven. ‘-betalen’.
  • Als je mensen helpt die je niet mag maar je wordt er voor betaald, dan is dat werk.
  • Als je mensen helpt die je graag mag én je krijgt er voor betaald, dat is dat héél prettig.

Dus hoe pak je dat werk van kennisoverdracht nu op een effectieve wijze op?

  • Allereerst: zoek mensen die je graag van dienst bent. Dat betekent ook: ‘Ken Uzelve’, een coach kan daarbij handig zijn. & Ga daarna pas op zoek naar leuke mensen (nb; als je voor jezelf ook leuk bent, tenminste).
  • Vervolgens: zoek problemen (nb; ‘uitdagingen’ klinkt beter!) die je graag oplost. Sommigen van ons zijn van mening dat zij alles op kunnen lossen, maar dat is niet waar. Sterker nog: het best functioneer je in die ‘probleemsituaties’ waarbij jij je als een vis in het water voelt & dat doe je niet overal, toch?
  • Daarna: positioneer jezelf. Waar sta je nu? Waarin ga je jezelf verder ontwikkelen? Hoe pas jij in de gegeven situatie? Kortom: communiceer & werk gezellig, werk met plezier!

& Voor de twijfelaars onder ons: als je stopt met werken en start met plezier maken, is het verbijsterend om te ontdekken hoe irrelevant de vraag: ‘Hoe lang duurt het nog voordat ik met pensioen kan?’ wordt. 😉

Met dank aan Larry Stybel.

Vacatures

De vacatures kunnen niet worden ingeladen.

Advertorial

Waarom neem je überhaupt een graaiende jonge baas aan?

Gisteren publiceerde KPMG een onderzoek naar het gebrek aan ethische normen bij zojuist afgestudeerde jonge managers (m/v) & dat doet nog al wat stof opwaaien.

KPMG vroeg oudere managers naar hun mening over jonge managers, jonge mannen & vrouwen, nog nat achter de oren & net uit de schoolbanken, die zij recent hadden aangesteld. Conclusie van KPMG: “Volgens de bedrijven hebben de ‘bestuurders van morgen’ te weinig oog voor normen en waarden en worden zij teveel gedreven door een snelle carrière, inkomen en status. Daarnaast ontberen starters volgens de onderzochte ondernemingen verantwoordelijkheidsgevoel en respect.” Da’s niet misselijk.

Het Onderwijs zou hieraan m.n. debet zijn!!! HBO Raad direct boos natuurlijk, maar da’s begrijpelijk. (Overigens, de mening dat hier het Onderwijs nalatig is heeft ‘slechts’ 1/3e van de ondervraagde bestuurders, dit om e.e.a. in perspectief te plaatsen.)

Wat ik mezelf nu afvraag: Waarom heb je überhaupt deze graaiende jonge baas aangenomen? Hoe staat het er eigenlijk voor met je Werving & Selectie proces? Kwam dat, blijkbaar laakbare, gedrag niet naar voren in de sollicitatieprocedure? Wellicht helpen hier enkele wenselijke gedragskenmerken.

U ook al bezorgd over ‘na-de-CRISIS’? Britse IT CEO’s iig wel.

De ‘CRISIS’ is nog niet over of MT’s maken zich nu al zorgen over de situatie van hun organisatie na de ‘CRISIS’. Die zorgen bestaan dan uit financiële zorgen en operationele zorgen.

De financiële zorgen zijn heel logisch & beginnen bij de vraag: ‘Bestaan we straks nog wel?’ tot ‘Beschikken we na de crisis nog over voldoende liquiditeit en solvabiliteit om nieuwe uitdagingen aan te kunnen gaan?’. Het zijn terechte overwegingen. Het zal vragen om enig financieel hocus-pocus om dit voor veel organisaties op te kunnen lossen. Het andere aspect, de operationele zorgen, zijn in feite interessanter. Interessanter omdat de financiële zorgen daarin toch vooral hun oorsprong kennen.

Uit een recent onderzoek van de Britse tak van Deloitte komen als meest essentiële operationele zorgen, bij ca. 200 CEO’s van hoog technologische Britse organisaties, naar voren: => het behouden én werven van talent (52%), => wijzigingen in de succesvolle operationele structuur (19%), => het managen van externe relaties zoals afnemers, leveranciers, financiers, omgeving (14%) & dat => de communicatie beter kan dan komt ook naar voren (4%).

Talent, daar is ie (al)weer, steekt er met Kop & Schouders (52%) bovenuit als operationele zorg. Wat dit onderzoek voor ons land zo interessant maakt dat is dat de 200 geënquêtteerde CEO’s aangeven nu al in het buitenland op zoek te zijn naar Talent! U bent gewaarschuwd!

Talent II: Terugvechten, de Innovatie van Talent (TIPS)

Deel II van de Chartered Institute of Personnel and Development’s hot topic on Talent: FIGHTING BACK THROUGH TALENT INNOVATION, Talent management under threat in uncertain times. Dit deel II valideert de berichten die we gisteren lazen in deel I: ‘De Strijd tegen Talent’. Het rapport valideert dat talentmanagement eerder van méér belang wordt dan van minder belang in tijden van recessie.

De organisaties die deze keer in het onderzoek naar voren komen hebben ‘oog voor talent’. Maar, zij ondervinden ook de gevolgen van de CRISIS. Zij mogen dan wel meer focus hebben op het belang van talentmanagement- en ontwikkeling, veel van hen passen dit toe binnen een aanpassing van de bedrijfsprocessen als gevolg van de economische ontwikkelingen.

Wat deze organisaties innovatief maakt dat is o.m. het hanteren van een HR Strategie die bestaat uit de volgende onderdelen: – ze maken van de gelegenheid gebruik om kansen op de arbeidsmarkt te benutten en daar een merknaam neer te zetten, – als het van toegevoegde waarde is werven zij juist nu talent van branchevreemde organisaties, – ze koesteren de talenten die ze hebben.

Tevredenheid is niet hetzelfde als Passie.

“Medewerkers die gepassioneerd zijn over hun werk zullen eerder hun kennisdelen en waarde toevoegen aan hun organisatie dan medewerkers die tevreden zijn.”

Nog steeds zijn er veel organisaties die (zeer) tevreden zijn als uit het jaarlijks ‘medewerkertevredenheidsonderzoek’ blijkt dat de gemiddelde tevredenheid van de medewerker scoort op een 7+! ‘We doen het goed.’ is de reactie die dan klinkt uit de MT vergadering. Helaas, ik dien u teleur te stellen: een 7, zelfs met een +, scoren in een tevredenheidsonderzoek zijn het nu medewerkers, klanten of anderen, zegt niets anders dan: ‘ik vind het niet goed, ik vind het ook niet slecht maar het is een aardige vent/meid dus vooruit: een 7!’ Het is het zogenaamde sociaal wenselijke antwoord.

Daarom, laat ons maar snel afstappen van die tevredenheidsonderzoeken & ons concentreren op een geheel ander facet van werken namelijk Werken met Passie!

“Passie ontstaat als mensen het werk ontdekken waarvan ze écht houden en als werk meer wordt dan alleen een manier om inkomen te genereren.”

Over 2016 en 2020, over 12 miljard en 5 miljoen, over SHRM.

Vorige week publiceerde Obama’s Council of Economic Advisers het rapport “PREPARING THE WORKERS OF TODAY FOR THE JOBS OF TOMORROW”. Dit rapport geeft een vooruitblik op het jaar 2016: hoe is op dat moment de status van de Arbeidsmarkt in de Verenigde Staten?

Omdat de arbeidsmarktomstandigheden in de VS nagenoeg identiek zijn aan die hier in de EU, vertelt het rapport ons eigenlijk niet eens zo heel veel nieuws. Toch is aandacht aan het rapport geen overbodige luxe want, om in marketing termen te blijven, “de Kracht zit ‘m in de Herhaling!” De Herhaling dat de Arbeidsmarkt toch écht de uitdaging vormt voor het komende decennium; ’t is maar dat u het weet.

Leerzaam is i.i.g. de wijze waarop Obama’s Regering de handschoen, die dit rapport hen toewerpt, direct oppakt: zij komen nu met The American Graduation Initiative. Een wetsvoorstel waarbij 12 miljard USD wordt uitgetrokken om vanaf 2020 jaarlijks 5 miljoen extra afgestudeerden beschikbaar te hebben voor de Amerikaanse Economie!

Compliment. & Wij wachten nog steeds op een reactie van de Europese Commissie op het recente INSEAD rapport……

Beste Oude Mensen, jullie die deze Wereld Bepalen:

“Mijn generatie heeft het helemaal gehad met jullie.

Iedere dag zie ik het Gat tussen hoe jullie en hoe wij onze Wereld zien, en dat wat wij er van vinden, Groter worden. Ik denk dat we onoverbrugbare verschillen hebben.

Jullie wilden grote, luie ‘ondernemingen’. Wij willen kleine, responsieve, micro bedrijvigheid.

Jullie maakten van Politiek een Vies Woord. Wij willen een authentieke, echte democratie; overal.

Jullie wilden financieel fundamentalisme. We willen een economie die helder en duidelijk is voor mensen, niet alleen voor banken.

Jullie wilden aandeelhouderswaarde, gecreëerd door harde CEO’s. We willen echte waarde creatie, gecreëerd door mensen met karakter, waardigheid en moed.

Jullie wilden een onzichtbare hand in het spel, het werd een digitale hand. De huidige financiële markten zijn virtuele plaatsen waar de handel letterlijk door robots gebeurt. Wij willen een zichtbare handdruk: om te vertrouwen en om vertrouwd te kunnen worden. 

Jullie wilden nog snellere groei. Wij willen het tempo vertragen, zodat we Beter kunnen worden.

Het interesseerde jullie niet welke gemeenschappen omvielen of welke levens werden verwoest. Wij willen een tij waarop alle boten kunnen varen.

Jullie zagen Leven als een Big Mac: McVilla’s, Hummers en natuurlijk McEten & McDrinken. We willen het Leven terugbrengen in het leven.

Jullie wilden luxe resorts en afgescheiden woonwijken. Wij willen een authentieke gemeenschap.

Jullie wilden meer geld, meer krediet, meer ruimte op je credit card om in rap tempo te kunnen consumeren. Wij willen uitblinken door iets Wezenlijks toe te voegen, zaken die er echt toe doen.

Jullie maakten materie tot iets Heiligs: jullie verkochten juist die dingen die ons mensen Groot maakten in ruil voor rommel en troep. Wij zijn niet te koop: opieuw leren wij die dingen te doen die écht waardevol zijn.”

Ik weet niet hoe het met u is, maar als lid van die ‘oudere generatie’ voel ik me aangesproken.

Deze tekst houdt nog niet op. Het is een gedeeltelijke vertaling van The Generation M Manifesto gepubliceerd door Umair Hague. Umair is één van die vertegenwoordigers van de Nieuwe, Jonge  Generatie die duidelijk maakt dat zij het héél anders voor hebben met onze Wereld, met onze Politiek, met onze Economie. Een prijzenswaardige (r)evolutie…….

Omzet 12 mln, 300 medewerkers, 14 talen……

Terwijl sommigen zich hier ter plaatse druk maken over de rol van ‘minderheden’, zijn er organisaties die deze uitdaging al vér voorbij zijn. Zij maken zich al lang niet meer druk met welke achtergrond c.q. afkomst je de organisatie binnenkomt, als je maar dat Talent bent dat de organisatie juist nu HARD nodig heeft én dat je dus überhaupt binnenkomt! Zij weten dat alleen een divers scala aan talenten uiteindelijk de continuïteit van de organisatie kan waarborgen. Maar ja, zij zijn daarmee dan ook veel verder in hun Strategie dan onze Politici, deze organisaties lijken meer oog te hebben voor de toekomst.

& Zo is er een middelgrote organisatie met ruim 300 medewerkers. Ruim 50% van hen is afkomstig van dat wat wij noemen ‘etnische minderheden’. Ook al zijn er in ons land voldoende organisaties die met hun % ‘minderheden’ aardig op weg zijn naar deze 50, onder hen i.i.g. 1 RABObank, toch betreft het hier een Brits bedrijf: Advanced Processing werkzaam in Mode & Textiel met een omzet van GBP 12.000.000.

Om de uitdaging voor het management van Advanced Processing nog groter te maken: op de werkvloer van Britten en ‘etnische minderheden’ kunnen we luisteren naar 14 verschillende talen.; een echte Toren van Babel. Hoe kom je daar wijs uit?