Tag: Werving-en-selectie

40 Top Jobs in de nabije Toekomst……

Robotica, disruptieve technologieën, hoge werkeloosheid, je vraagt je af welke baan je nog enige zekerheid biedt niet alleen voor nu maar zeker ook voor de nabije toekomst. De meesten van ons hebben dan ook nog een hele carrière voor zich (NB; om zich aan het eind daarvan te kunnen afvragen: ‘Pensioen, AOW, wat was dat eigenlijk?’…… 😮 ).

Om de beroepsbevolking enig carrièreperspectief te bieden komt het Britse UKCES vandaag met het rapport ‘Careers of the Future’. Het onderzoek dat ten grondslag ligt aan dit rapport levert 40 Top Jobs op die je als carrièremaker c.q. medewerker in de nabije toekomst, met meer zekerheid dan waarschijnlijkheid, ruim voldoende carrièreperspectief bieden. De banen zijn niet typisch Brits, de uitkomst is dan ook voor onze arbeidsmarkt ruim voldoende interessant.

Daarom: op zoek naar de volgende stap in je nog jonge carrière!

Is het verstandig je vaardigheden met World of Warcraft op LI te plaatsen?

“Die nemen we niet aan, die zal zeker de hele dag spelletjes spelen op multimedia.” Dat zou ‘zo maar’ de reactie kunnen zijn van een HR medewerker als die je LinkedIn profiel leest met daarin trots vermeld de vorderingen die je maakt in World Of Warcraft, Grand Theft Auto e.a. multiplayer games. Games waaraan inmiddels miljoenen mensen deelnemen. Internationale, virtuele werelden waarin (ook) kennis en ervaring wordt opgedaan die gerelateerd is aan het dagelijkse reële leven op het werk.

Vorige week verscheen bij The Wall Street Journal het artikel Can ‘World of Warcraft’ Game Skills Help Land a Job? Ondanks dat een ‘al wat oudere’ leerkracht (Nb; 43) succes had in een sollicitatie door op haar CV te vermelden dat zij in de virtuele WoW wereld leidinggeeft aan ca. 500 ‘volgelingen’, was de teneur: niet doen!

Toch een opmerkelijke reactie, niet alleen van de HR medewerker die de vacature wil invullen, zeker als we weten dat werk steeds meer en steeds vaker plaatsvindt c.q. plaats zal vinden in de virtuele wereld…..

Babyboom en Generatie X managers niet in staat Generatie Y aan zich te binden; zo blijkt.

Nog voordat zij aan hun 1e werkdag bij je organisatie zijn begonnen, heeft 40% van de Generatie Y talenten al gepland wat hun volgende carrière stap binnen 2-5 jaar zal zijn. & Die volgende stap ligt voor hen niet logischerwijs binnen je organisatie. Deze gegevens komen uit onderzoek uitgevoerd door de LONDON BUSINESS SCHOOL i.s.m. DELOITTE als voorbereiding op de door hen op 2406 a.s. te organiseren Global Leadership Summit.

Wat we hier zien is commitment (NB; niet eens ‘inclusion‘). Je kan niet zeggen: ‘een gebrek aan commitment’, wel dat het commitment van Generatie Y c.q. de Millennials als medewerkers piekmomenten zal kennen & zeker niet hun hele leven zal gelden voor één werkgever. Als we bij het CBS lezen dat werkgevers steeds vaker kiezen voor flex- en tijdelijke werknemers, dan is de houding van de Generatie Y talenten niet verrassend; toch? ‘Jij als manager bent niet gecommitteerd, dan wij ook niet.’

Wat deze talenten intussen wél verwachten van hun (potentiële) werkgevers is: ontwikkeling, innovatie en kernwaarden.

Vacatures

Supply Chain Manager (ROERMOND)

Do you have thorough Supply Chain experience and are you looking for the next step in your career? For a global chemical organization we are looking for a:Supply Chain Manager... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Angst onder CEO’s over beschikbaarheid Top Talent neemt toe. Hoe spot je het talent van de 21e eeuw?

“CEO’s maken zich steeds meer zorgen over het vinden van talent dat beschikt over de juiste vaardigheden.”, “Het vinden van het juiste talent is soms letterlijk een kwestie van leven of dood. Niemand wil als patiënt in een ziekenhuis worden geholpen door verpleegkundigen die laks en niet capabel zijn laat staan door verpleegkundigen met desinteresse.”, “De hoge werkloosheid in de VS en de EU verbergt 3 cruciale signalen: globalisering, demografie en de talent-pijplijn.”

Voorgaande zijn 3 citaten uit berichten die deze week verschijnen bij resp. PWC n.a.v. het 17th Annual Global CEO Survey, bij het Britse HR Magazine n.a.v. the Francis Inquiry (NB: over misstanden in de Gezondheidszorg), in het artikel  21st-Century Talent Spotting van Claudio Fernández-Aráoz in de jongste Harvard Business Review.

De bijdrage van PWC geeft de URGENTIE aan van de uitdaging genaamd Talentmanagement. Het artikel in HR Magazine heeft als titel The rise of Strengths-Based Recruitment: een focus bij het nieuwe Werven & Selecteren op competenties i.p.v. op kennis en kunde. In zijn artikel in de HBR komt Fernández-Aráoz met tips waarop te letten als je focus voortaan ligt op (unieke) competenties bij (uniek) top talent.

Talentmanagement, deze uitdaging lijkt er voor werkgevers, werkloosheid of niet, alleen maar groter op te worden…..

Talentmanagement: Build Borrow or Buy? (en met hoeveel talenten doe je dat dan?)

https://www.youtube.com/watch?v=Qgc4I3qOnu4

Dat Arjen Robben gisteravond voor ‘zijn’ BAYERN MÜNCHEN een cruciale goal scoorde tegen BORUSSIA DORTMUND in de DFB BOKAL 2014, en daarmee de overwinning veilig stelde, had Laurence Capron, INSEAD professor of Strategy, mogelijk niet verwacht toen zij enkele dagen eerder de entry schreef “Build Borrow or Buy Your Talent?“.

Capron schreef het niet met zoveel woorden “The undisputed number two in Germany (NB: Borussia Dortmund; WS) has turned into a serious challenger for Bayern. It will be an interesting game this weekend.”, toch was haar verwachting dat de Borussen in deze finale een serieuze kans zouden gaan maken op de overwinning.

Haar entry triggerde mij voldoende om naar de DFB Bokal te kijken (NB; op mijn tablet zag ik zijdelings dat ik een goede keuze had gemaakt): maakt het wat uit of je je team samenstelt op basis van talentaankopen c.q. talentontwikkeling en wat als je de talenten leent van je concurrent? Entry & wedstrijd leverden i.i.g. een interessant perspectief op op het thema Talentmanagement.

De Gemiddelde Vrouw loopt in haar carrière 3 Ton Mis. Hoezo Gelijkheid en Diversiteit?

Tijdens Master Classes Strategisch Human Resources Management in 2007 hanteerde ik voor het eerst een schema over de loonsomverdeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in dienst bij RABOBANK. Opvallend aan dit schema was dat er een structureel verschil bleek te zijn in de beloning van beiden en dat in het nadeel van de vrouwen.

Gevraagd aan de studenten ‘wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn?’, kwamen er antwoorden als: ‘verschil functie en opleiding, deeltijdwerk’. Er was nog een opvallend antwoord, een antwoord waarmee veel vrouwelijke studenten het eens waren ‘Vrouwen kunnen niet onderhandelen.’**….. Als dat zo is, dan verklaart dat mogelijk het 7% loonverschil tussen mannen & vrouwen dat al decennialang niet verklaard kan worden.

Dit weekeinde verschijnt er in Het Financieele Dagblad het artikel met de titel ‘Waar is mijn Drie Ton gebleven?‘. Het artikel sluit aan op een bewustwordingscampagne van WOMENINC, een campagne op weg naar gelijkheid en diversiteit.

Als er sprake kan zijn van de ‘gemiddelde vrouw’ dan loopt zij in haar carrière € 300.000 mis. De vraag wordt dan interessant of zij tijdens haar loopbaan minder presteert dan haar collega, de ‘gemiddelde man’?…….

Wordt Sophia ‘Nasty Gal’ Amoruso de nieuwe Sheryl Sandberg, Marissa Mayer? #GIRLBOSS

“Succes behaal je als je instinctief handelt en vertrouwt op je intuïtie daarbij weten welke regels dat je volgt en welke regels dat je overtreedt.” Zie hier Sophia Amoruso, de 29 jarige CEO van NASTY GAL, een webwinkel gespecialiseerd in vintage clothing. Amoruso die verklaarde dat zij haar 1e internet succes te danken had aan het verkopen van ‘oude kleding’, kleding die zij kort daarvoor had gestolen. Hoezo ‘breken van regels’?

Terwijl recent Microsoft’s nieuwe CEO Satya Nadella nog verklaarde dat “family, curiosity and hunger for knowledge” hem als persoon definiëren, zet collega Amoruso direct een andere toon; een echte nasty gal dus.

Als CEO van een organisatie met $ 100 miljoen+ omzet gaat Sophia Amoruso nog een stapje verder: “I think it’s more of a challenge to wear a skirt and makeup and be a wife and be a mom and have a job and feel sexy, while also keeping your boyfriend in check and making sure you don’t get treated like shit in the workplace. There’s a difference between making compromises and being compromised, which a lot of women do let happen.” Zie hier de nieuwe #GIRLBOSS.

Disrupties die de Toekomst van het Werk Radicaal kunnen Veranderen.

“De geschiedenis leert dat nieuwe technologie banen vernietigt, maar ook veel nieuwe banen creëert.”, “It is not possible to predict the future – yet the way we think about tomorrow influences what we do today.

Het 1e citaat is afkomstig van Paul de Beer uit zijn column ‘Baanloze Groei?’ in Het Financieele Dagblad van vandaag. Het 2e citaat is afkomstig uit het rapport The Future of Work dat het Britse UKCES ook vandaag publiceert.

De Beer is van mening dat je niet zomaar lineaire voorspellingen kan doen. Zo werd er kort voor de crisis die begon in 2008 nog een tekort aan arbeidskrachten voorspeld. Nu wordt er een overschot voorspeld. Dit zijn voorspellingen die gerelateerd zijn aan het lineair doorredeneren. De Britten delen die mening maar stellen zich daarbij wel een aantal vragen, vragen over disrupties die de toekomst van het werk (toch) radicaal kunnen veranderen…..

Naar een waardegestuurd toezicht in de zorg.

Falend bestuur gaat meestal hand in hand met falend toezicht. Het is dan ook terecht dat men in de meeste gevallen van falend bestuur ook de vraag stelt wat de toezichthouder heeft gedaan of nagelaten.
Uit allerlei onderzoek blijkt dat falend bestuur niet gaat over de ‘hardware’, de kennis die bestuurders hebben, kennis over bedrijfseconomie, over de markt, over administratieve organisatie en interne controle. Dat is, ook qua CV, altijd dik in orde. Bestuurders worden niet direct ontslagen als er rode cijfers dreigen. Integendeel de ontslagen bestuurders laten op dat vlak weinig steken vallen.

Bestuurders moeten het veld ruimen omdat ze te kort komen in de ‘software’. Het gebied waar intuïtie en gevoel de boventoon kunnen gaan voeren. Bij de werving en selectie van bestuurders wordt door de toezichthouders en de recruiters veel te veel nadruk gelegd op de hardware van de kandidaten. Dat zijn de doorslaggevende, harde, eisen.

Van Breaking Bad naar Scaling Up Excellence; hoe doe je dat?

‘Managers en medewerkers doen de Juiste Dingen als hun focus niet op hen zelf ligt, op hun persoonlijke verlangens en behoeften, maar op degenen die door hun acties worden beïnvloed’.

Gisteren vierde FACEBOOK het 10-jarig bestaan. Volgens professoren Huggy Rao en Bob Sutton is dit te danken aan het feit dat Zuckerberg c.s. in staat zijn slechte gewoontes af te breken. Sterker nog: zij zijn in staat slechte gewoontes niet eens toe te staan in hun organisatie. Juist deze aanpak heeft bijgedragen aan de exponentiële groei van de organisatie, ook wel genoemd: Opschalen.

Effective scaling isn’t just about establishing the biggest footprint you can, and as fast as possible. It’s even more a challenge of spreading the mindset your great new solution requires.” Een Shared Mindset zoals: ‘Facebook’s Mission is to give people the power to share and make the world more open and connected’. Niet iedere (nieuwe) medewerker bleek/blijkt daartoe in staat…..