Tag: Werving-en-selectie

Waarom Vrouwelijk Talent je Organisatie daadwerkelijk Verlaat, kan je verrassen…

 

Over het algemeen wordt er van uitgegaan dat jong vrouwelijk talent een organisatie verlaat voor een betere Work/Life balance bijv. om een gezin te kunnen stichten. Recent onderzoek laat echter zien dat niets minder waar is.

Redenen voor vrouwelijk talent om je organisatie te verlaten zijn: – zij vinden bij een andere werkgever een beter betaalde baan, – bij een ander krijgen ze meer kansen om te leren en zichzelf verder te ontwikkelen, – bij een ander is het werk interessanter en meer betekenisvol voor hen.

“A new global study of women in their 30s found they don’t leave jobs because they’re worried about family obligations. They leave because employers won’t pay and promote them. “Surprisingly,” reads the report, “young women identified finding a higher paying job, a lack of learning and development, and a shortage of interesting and meaningful work as the primary reasons why they may leave.”

Bron: Why so many Thirtysomething Women are Leaving your Company; HBR.org

Je kan het ook omdraaien: wat zijn redenen voor vrouwelijk talent om bij je organisatie te blijven?

Afwaardering NL Management o.i.v. Debakel ORANJE.

Tijdens het WK 2006 in Duitsland waren er 4 Nederlandse coaches actief: Guus Hiddink, Dick Advocaat, Leo Beenhakker en Marco van Basten. Hiddink (Rusland), Advocaat (Zuid-Korea) en Beenhakker (Trinidad & Tobago) liftten mee op het succes van dat wat op dat moment bekend stond als de ‘Hollandse School’.

Oranje (NB; waar Van Basten de coach was) was, zeker voor een land met een beperkte populatie, in de jaren daarvoor opmerkelijk succesvol. Iedereen die daarmee dan enigszins ‘iets’ te maken had c.q. te maken zou kunnen hebben, diende voorzien te zijn van dito opmerkelijke (management)capaciteiten; in de ogen van anderen…..

Je kent dat wel: je bent in dienst bij een aansprekende organisatie als APPLE, GOOGLE, SHELL, ASML. Dat staat niet alleen goed op je LinkedIn profiel. Ook al krijg je van die werkgevers voor je functioneren maar een ‘beperkte’ beoordeling, in de ogen van de collega-concurrent ben je GOUD waard!

Het ziet er momenteel niet naar uit dat er een Nederlandse coach ‘acte de presence’ geeft tijdens het EK 2016 in Frankrijk. De oorzaak daarvan: het debakel van ORANJE…..

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Detailhandel is Mensenwerk, dat vraagt om Talentmanagement.

https://www.youtube.com/watch?v=4cgFKXMYBgQ

“Het ziet er overwegend positief uit voor de detailhandel. Het aantal openstaande vacatures steeg verder en het aantal faillissementen daalde licht.” meldde het CBS over het 1e kwartaal 2015. Dat ziet er goed uit. Dat het aantal vacatures toeneemt laat ook zien dat detailhandel mensenwerk is, nog steeds. Waarom zou je als consument online shoppen als je in een winkel voortreffelijk wordt geholpen?

Drie jaar geleden beschreef ik hier mijn ervaring met de aanschaf van een spijkerbroek in de entry ‘Klantgericht, je hebt of je hebt het niet (als je het niet hebt, val mij dan niet lastig)’. Recent had ik weer zo’n positieve klantbeleving-ervaring, ze zijn bijna uniek.

Dergelijke ervaringen tonen voor mij nog eens aan dat klantgerichtheid een competentie is. Dat maakt dan ook dat niet alleen het vervullen van de vacatures in de detailhandel vraagt om talentmanagement maar ook de kwaliteit van het huidige personeelsbestand.

Talentmanagement kan cruciaal zijn voor je continuïteit….

Vacatures

Manager HR

Heb je een afgeronde HRM-opleiding en minimaal 3 jaar werkervaring als HR-adviseur? En heb jij actuele kennis van de wet- en regelgeving binnen het werkveld? Lees dan snel verder Bekijk alle vacatures

Advertorial

Waar: Banken Belonen Goed. Niet Waar: Banken Trekken Uniek Talent Aan.

Since you’re so rich, you must be really smart.”

Crisis of niet binnen de financiële sector blijft de behoefte om topbeloningen te verstrekken aan het o-zo-broodnodige unieke talent, een continue thema. Er zou dan ook een kern van waarheid kunnen zitten in de uitspraak ‘Omdat jij zo rijk bent, zal je wel héél slim zijn.’

De uitspraak is de titel van een recent verschenen dissertatie op basis van onderzoek door Michael Böhm, Daniel Metzger en Per Strömberg. Uit hun onderzoek blijkt: – de beloningen in de financiële sector zijn hoog, nemen nog steeds toe maar zijn daarmee tevens voor een belangrijk deel onverklaarbaar. Ook blijkt: – het aantrekken binnen de financiële sector de laatste jaren van uniek talent is niet toegenomen maar ook niet verbeterd.

De vraag die dan bij je opkomt: welke ‘unieke talenten’ worden er hier nu zo goed beloond?

In de War for Talent zijn Recruiters de Gieren…..

Dave Goldberg was op 01 mei van dit jaar nog maar ‘koud’ overleden of de talentvolle medewerkers van zijn SurveyMonkey werden al direct benaderd door recruiters van collega-concurrenten. Dat de War for Talent een feit is kon daarmee niet veel duidelijker worden aangetoond….

‘And though employees and friends of Mr. Goldberg may have wanted to pause after his death, the rest of Silicon Valley was not waiting. Within days, recruiters for other tech companies were calling employees to see if they were interested in leaving.’ meldt The WallStreet Journal deze week over dit ‘incident’.

‘De War for Talent verwijst naar een steeds concurrerender landschap voor het werven en behouden van talentvolle medewerkers.’

Wil je het Beste Resultaat? Hanteer Autonomie, Meesterschap en Doelgerichtheid!

https://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

“Het geheim van high performance is onze diepgewortelde wens om ons eigen leven te leiden, het steeds verlengen en uitbreiden van onze mogelijkheden en om ons leven te vullen met een doel. Het verkrijgen van autonomie, meesterschap en het realiseren van dat persoonlijke doel zijn motivatoren die ons in staat stellen op het hoogst mogelijke niveau te opereren.” aldus Peter H. Diamandis over het belang van intrinsieke motivatie. Diamandis’ persoonlijke motto: “The best way to predict the future is to create it yourself.” In dat creëren van die toekomst is deze entrepreneur in meerdere opzichten geslaagd.

Intrinsieke motivatie, iets dat verder gaat dan betrokkenheid en véél verder dan tevredenheid, blijkt van een groter belang te zijn dan extrinsieke motivatie: de impulsen die je ‘van buiten’ krijgt zoals je maandelijkse salaris en de leaseauto die zojuist is afgeleverd. Medewerkers streven naar ‘iets hogers’ en dat geldt dan m.n. voor de jongere generaties.

Zo wordt generatie Y in de eerste plaats gemotiveerd door persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing.  

40 Top Jobs in de nabije Toekomst……

Robotica, disruptieve technologieën, hoge werkeloosheid, je vraagt je af welke baan je nog enige zekerheid biedt niet alleen voor nu maar zeker ook voor de nabije toekomst. De meesten van ons hebben dan ook nog een hele carrière voor zich (NB; om zich aan het eind daarvan te kunnen afvragen: ‘Pensioen, AOW, wat was dat eigenlijk?’…… 😮 ).

Om de beroepsbevolking enig carrièreperspectief te bieden komt het Britse UKCES vandaag met het rapport ‘Careers of the Future’. Het onderzoek dat ten grondslag ligt aan dit rapport levert 40 Top Jobs op die je als carrièremaker c.q. medewerker in de nabije toekomst, met meer zekerheid dan waarschijnlijkheid, ruim voldoende carrièreperspectief bieden. De banen zijn niet typisch Brits, de uitkomst is dan ook voor onze arbeidsmarkt ruim voldoende interessant.

Daarom: op zoek naar de volgende stap in je nog jonge carrière!

Is het verstandig je vaardigheden met World of Warcraft op LI te plaatsen?

“Die nemen we niet aan, die zal zeker de hele dag spelletjes spelen op multimedia.” Dat zou ‘zo maar’ de reactie kunnen zijn van een HR medewerker als die je LinkedIn profiel leest met daarin trots vermeld de vorderingen die je maakt in World Of Warcraft, Grand Theft Auto e.a. multiplayer games. Games waaraan inmiddels miljoenen mensen deelnemen. Internationale, virtuele werelden waarin (ook) kennis en ervaring wordt opgedaan die gerelateerd is aan het dagelijkse reële leven op het werk.

Vorige week verscheen bij The Wall Street Journal het artikel Can ‘World of Warcraft’ Game Skills Help Land a Job? Ondanks dat een ‘al wat oudere’ leerkracht (Nb; 43) succes had in een sollicitatie door op haar CV te vermelden dat zij in de virtuele WoW wereld leidinggeeft aan ca. 500 ‘volgelingen’, was de teneur: niet doen!

Toch een opmerkelijke reactie, niet alleen van de HR medewerker die de vacature wil invullen, zeker als we weten dat werk steeds meer en steeds vaker plaatsvindt c.q. plaats zal vinden in de virtuele wereld…..

Babyboom en Generatie X managers niet in staat Generatie Y aan zich te binden; zo blijkt.

Nog voordat zij aan hun 1e werkdag bij je organisatie zijn begonnen, heeft 40% van de Generatie Y talenten al gepland wat hun volgende carrière stap binnen 2-5 jaar zal zijn. & Die volgende stap ligt voor hen niet logischerwijs binnen je organisatie. Deze gegevens komen uit onderzoek uitgevoerd door de LONDON BUSINESS SCHOOL i.s.m. DELOITTE als voorbereiding op de door hen op 2406 a.s. te organiseren Global Leadership Summit.

Wat we hier zien is commitment (NB; niet eens ‘inclusion‘). Je kan niet zeggen: ‘een gebrek aan commitment’, wel dat het commitment van Generatie Y c.q. de Millennials als medewerkers piekmomenten zal kennen & zeker niet hun hele leven zal gelden voor één werkgever. Als we bij het CBS lezen dat werkgevers steeds vaker kiezen voor flex- en tijdelijke werknemers, dan is de houding van de Generatie Y talenten niet verrassend; toch? ‘Jij als manager bent niet gecommitteerd, dan wij ook niet.’

Wat deze talenten intussen wél verwachten van hun (potentiële) werkgevers is: ontwikkeling, innovatie en kernwaarden.

Angst onder CEO’s over beschikbaarheid Top Talent neemt toe. Hoe spot je het talent van de 21e eeuw?

“CEO’s maken zich steeds meer zorgen over het vinden van talent dat beschikt over de juiste vaardigheden.”, “Het vinden van het juiste talent is soms letterlijk een kwestie van leven of dood. Niemand wil als patiënt in een ziekenhuis worden geholpen door verpleegkundigen die laks en niet capabel zijn laat staan door verpleegkundigen met desinteresse.”, “De hoge werkloosheid in de VS en de EU verbergt 3 cruciale signalen: globalisering, demografie en de talent-pijplijn.”

Voorgaande zijn 3 citaten uit berichten die deze week verschijnen bij resp. PWC n.a.v. het 17th Annual Global CEO Survey, bij het Britse HR Magazine n.a.v. the Francis Inquiry (NB: over misstanden in de Gezondheidszorg), in het artikel  21st-Century Talent Spotting van Claudio Fernández-Aráoz in de jongste Harvard Business Review.

De bijdrage van PWC geeft de URGENTIE aan van de uitdaging genaamd Talentmanagement. Het artikel in HR Magazine heeft als titel The rise of Strengths-Based Recruitment: een focus bij het nieuwe Werven & Selecteren op competenties i.p.v. op kennis en kunde. In zijn artikel in de HBR komt Fernández-Aráoz met tips waarop te letten als je focus voortaan ligt op (unieke) competenties bij (uniek) top talent.

Talentmanagement, deze uitdaging lijkt er voor werkgevers, werkloosheid of niet, alleen maar groter op te worden…..