Tag: Werving-en-selectie

Talentmanagement: Build Borrow or Buy? (en met hoeveel talenten doe je dat dan?)

https://www.youtube.com/watch?v=Qgc4I3qOnu4

Dat Arjen Robben gisteravond voor ‘zijn’ BAYERN MÜNCHEN een cruciale goal scoorde tegen BORUSSIA DORTMUND in de DFB BOKAL 2014, en daarmee de overwinning veilig stelde, had Laurence Capron, INSEAD professor of Strategy, mogelijk niet verwacht toen zij enkele dagen eerder de entry schreef “Build Borrow or Buy Your Talent?“.

Capron schreef het niet met zoveel woorden “The undisputed number two in Germany (NB: Borussia Dortmund; WS) has turned into a serious challenger for Bayern. It will be an interesting game this weekend.”, toch was haar verwachting dat de Borussen in deze finale een serieuze kans zouden gaan maken op de overwinning.

Haar entry triggerde mij voldoende om naar de DFB Bokal te kijken (NB; op mijn tablet zag ik zijdelings dat ik een goede keuze had gemaakt): maakt het wat uit of je je team samenstelt op basis van talentaankopen c.q. talentontwikkeling en wat als je de talenten leent van je concurrent? Entry & wedstrijd leverden i.i.g. een interessant perspectief op op het thema Talentmanagement.

De Gemiddelde Vrouw loopt in haar carrière 3 Ton Mis. Hoezo Gelijkheid en Diversiteit?

Tijdens Master Classes Strategisch Human Resources Management in 2007 hanteerde ik voor het eerst een schema over de loonsomverdeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in dienst bij RABOBANK. Opvallend aan dit schema was dat er een structureel verschil bleek te zijn in de beloning van beiden en dat in het nadeel van de vrouwen.

Gevraagd aan de studenten ‘wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn?’, kwamen er antwoorden als: ‘verschil functie en opleiding, deeltijdwerk’. Er was nog een opvallend antwoord, een antwoord waarmee veel vrouwelijke studenten het eens waren ‘Vrouwen kunnen niet onderhandelen.’**….. Als dat zo is, dan verklaart dat mogelijk het 7% loonverschil tussen mannen & vrouwen dat al decennialang niet verklaard kan worden.

Dit weekeinde verschijnt er in Het Financieele Dagblad het artikel met de titel ‘Waar is mijn Drie Ton gebleven?‘. Het artikel sluit aan op een bewustwordingscampagne van WOMENINC, een campagne op weg naar gelijkheid en diversiteit.

Als er sprake kan zijn van de ‘gemiddelde vrouw’ dan loopt zij in haar carrière € 300.000 mis. De vraag wordt dan interessant of zij tijdens haar loopbaan minder presteert dan haar collega, de ‘gemiddelde man’?…….

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Wordt Sophia ‘Nasty Gal’ Amoruso de nieuwe Sheryl Sandberg, Marissa Mayer? #GIRLBOSS

“Succes behaal je als je instinctief handelt en vertrouwt op je intuïtie daarbij weten welke regels dat je volgt en welke regels dat je overtreedt.” Zie hier Sophia Amoruso, de 29 jarige CEO van NASTY GAL, een webwinkel gespecialiseerd in vintage clothing. Amoruso die verklaarde dat zij haar 1e internet succes te danken had aan het verkopen van ‘oude kleding’, kleding die zij kort daarvoor had gestolen. Hoezo ‘breken van regels’?

Terwijl recent Microsoft’s nieuwe CEO Satya Nadella nog verklaarde dat “family, curiosity and hunger for knowledge” hem als persoon definiëren, zet collega Amoruso direct een andere toon; een echte nasty gal dus.

Als CEO van een organisatie met $ 100 miljoen+ omzet gaat Sophia Amoruso nog een stapje verder: “I think it’s more of a challenge to wear a skirt and makeup and be a wife and be a mom and have a job and feel sexy, while also keeping your boyfriend in check and making sure you don’t get treated like shit in the workplace. There’s a difference between making compromises and being compromised, which a lot of women do let happen.” Zie hier de nieuwe #GIRLBOSS.

Vacatures

Manager HR

Heb je een afgeronde HRM-opleiding en minimaal 3 jaar werkervaring als HR-adviseur? En heb jij actuele kennis van de wet- en regelgeving binnen het werkveld? Lees dan snel verder Bekijk alle vacatures

Advertorial

Disrupties die de Toekomst van het Werk Radicaal kunnen Veranderen.

“De geschiedenis leert dat nieuwe technologie banen vernietigt, maar ook veel nieuwe banen creëert.”, “It is not possible to predict the future – yet the way we think about tomorrow influences what we do today.

Het 1e citaat is afkomstig van Paul de Beer uit zijn column ‘Baanloze Groei?’ in Het Financieele Dagblad van vandaag. Het 2e citaat is afkomstig uit het rapport The Future of Work dat het Britse UKCES ook vandaag publiceert.

De Beer is van mening dat je niet zomaar lineaire voorspellingen kan doen. Zo werd er kort voor de crisis die begon in 2008 nog een tekort aan arbeidskrachten voorspeld. Nu wordt er een overschot voorspeld. Dit zijn voorspellingen die gerelateerd zijn aan het lineair doorredeneren. De Britten delen die mening maar stellen zich daarbij wel een aantal vragen, vragen over disrupties die de toekomst van het werk (toch) radicaal kunnen veranderen…..

Naar een waardegestuurd toezicht in de zorg.

Falend bestuur gaat meestal hand in hand met falend toezicht. Het is dan ook terecht dat men in de meeste gevallen van falend bestuur ook de vraag stelt wat de toezichthouder heeft gedaan of nagelaten.
Uit allerlei onderzoek blijkt dat falend bestuur niet gaat over de ‘hardware’, de kennis die bestuurders hebben, kennis over bedrijfseconomie, over de markt, over administratieve organisatie en interne controle. Dat is, ook qua CV, altijd dik in orde. Bestuurders worden niet direct ontslagen als er rode cijfers dreigen. Integendeel de ontslagen bestuurders laten op dat vlak weinig steken vallen.

Bestuurders moeten het veld ruimen omdat ze te kort komen in de ‘software’. Het gebied waar intuïtie en gevoel de boventoon kunnen gaan voeren. Bij de werving en selectie van bestuurders wordt door de toezichthouders en de recruiters veel te veel nadruk gelegd op de hardware van de kandidaten. Dat zijn de doorslaggevende, harde, eisen.

Van Breaking Bad naar Scaling Up Excellence; hoe doe je dat?

‘Managers en medewerkers doen de Juiste Dingen als hun focus niet op hen zelf ligt, op hun persoonlijke verlangens en behoeften, maar op degenen die door hun acties worden beïnvloed’.

Gisteren vierde FACEBOOK het 10-jarig bestaan. Volgens professoren Huggy Rao en Bob Sutton is dit te danken aan het feit dat Zuckerberg c.s. in staat zijn slechte gewoontes af te breken. Sterker nog: zij zijn in staat slechte gewoontes niet eens toe te staan in hun organisatie. Juist deze aanpak heeft bijgedragen aan de exponentiële groei van de organisatie, ook wel genoemd: Opschalen.

Effective scaling isn’t just about establishing the biggest footprint you can, and as fast as possible. It’s even more a challenge of spreading the mindset your great new solution requires.” Een Shared Mindset zoals: ‘Facebook’s Mission is to give people the power to share and make the world more open and connected’. Niet iedere (nieuwe) medewerker bleek/blijkt daartoe in staat…..

10 Actuele HR Thema’s 2014

De Boston Consulting Group komt met het rapport: “Creating People Advantage 2013“, door mij ‘vrij vertaald’ in Actuele HR Thema’s 2014! Motivatie voor deze ‘vrije vertaling’: de gemiddelde klant van BCG wijkt ‘iets’ af van de reguliere organisaties. Dat laatste blijkt ook uit de cases die men aanlevert & waarop men (mede) de bevindingen van de actuele thema’s baseert.

De basis voor het onderzoeksrapport: “Data collected through an online survey generated 2,304 responses from executives in 34 European countries, across a broad range of industries. In addition, we conducted 37 in-depth interviews with HR executives from well-known multinational companies.” een EU onderzoek dus.

Sollicitatiegesprek: mannen denken dat ze overgekwalificeerd zijn, vrouwen zijn alleen maar nerveus.

http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE

Ook blijkt dat degenen met een salaris van meer dan € 100.000 veel minder nerveus zijn voor een sollicitatiegesprek dan degenen met een (veel) lager salaris. Die houding kan echter ook wijzen op het overschatten van de eigen kwaliteiten…. Deze e.a. resultaten komen naar voren uit een onderzoek met de titel 2013 Job Interview Anxiety Survey uitgevoerd door Harris Interactive op verzoek van het in de VS gevestigde Everest College.

Als je een doos potloden krijgt, schrijf 10 voorbeelden op van dat wat je allemaal met die potloden kan doen wat niet behoort tot hun feitelijk doel (nb; zoals schrijven). Hoe test je een lift? (nb; zonder dat er slachtoffers vallen). Hoe los je problemen op als je van Mars komt? Hoe leg je de werking van een dynamo uit aan een 8 jaar oud kind? Deze e.a. vragen behoren tot de categorie The 20 Toughest Job Interview Questions.

De vid. laat een methode zien van het voeren van sollicitatiegesprekken die werd toegepast door HEINEKEN. Bekend is ook het voorbeeld van een klantgerichte luchtvaartmij. die een oud dametje vastzet in een draaideur net op het moment dat jij naar binnen wil voor je sollicitatiegesprek. Wat doe je?

Overigens, let op: ook nu word je opgenomen!

Managen is de minst efficiënte activiteit in je organisatie. Part Deux.

http://www.youtube.com/watch?v=QTOaNKYVQIc

30 november 2011 verscheen hier de 1e entry met de titel Managen is de minst efficiënte activiteit in je organisatie. Sinds die tijd is het een regelmatig terugkerend onderwerp o.m. in Master Classes ‘Persoonlijk Leiderschap’. Het levert vervolgens een mooie dialoog op met de studenten, vaak zelf ook (nog) leidinggevenden.

Net als voor de toen al aangehaalde Gary Hamel is de ‘democratische organisatie’ een onderwerp dat me intrigeert. Individuele ‘zaken’ als (virtuele) Kennis, Kunde en Competenties komen steeds dichter bij elkaar, dus dat kan het verschil tussen een baas en een medewerker niet meer verklaren: de Baas als de ”al wetende”. Daarnaast maakt de crisis pijnlijk duidelijk dat er maar weinig mensen beschikken over een (liefst) unieke Visie, toch een capaciteit van de Baas om onze organisatie vlekkeloos naar de toekomst te leiden….. Vraag is dan: Wanneer Stopt de Baas?

Het is een vraag die deze week wordt beantwoord in het New York Magazine. Auteur Matthew Shaer stelt het nog stelliger: The Boss Stops Here. Vanaf nu is het afgelopen met de Baas……

In de Watten Gelegd, Pragmatisch, Pietjes Precies dat zijn de karakteristieken van kandidaten die nu bij je solliciteren. Hoe staat het ervoor met hen Inwerken?

Veel van de kandidaten die nu bij snel groeiende ondernemers solliciteren bloeiden op in een economie en een werkomgeving waarin zij gewend waren op meerdere vacatures te kunnen reageren. Bij het ondertekenen van het arbeidscontract ontvingen zij direct een leaseauto of zelfs een tekenbonus. Salarisverhogingen ontvingen zij al door alleen maar op te komen dagen. Met andere woorden deze sollicitanten zijn gewend aan een realiteit die zich binnenkort niet zal herhalen. Je raadt het al: ik heb het hier niet over de Generatie X of Y medewerkers maar over hun ouders, of op z’n minst over een aantal van hen….

Zo opent het (toch) hilarische artikel van Cliff Oxford, oprichter van het Oxford Center for Entrepreneurs, in The New York Times van vanmiddag. Oxford verwijst naar het grote aantal werklozen van dit moment dat voor een belangrijk deel bestaat uit oudere kandidaten. Oxford vraagt zich af of zij zich nog wel kunnen aanpassen aan de Nieuwe Realiteit op de werkplek? Een werkplek waar gepamperd worden, je pragmatisme en het feit dat je een Pietje Precies bent, niet meer past?

Nu vermoed ik van wel, dat dit dus kan. Anders zou het er wel heel beroerd voorstaan met onze economie. 😮  Mijn TIP is dan ook: ga hen inwerken!!