Communicerende vaten vergrijzing en medewerkers en het ‘framework for investing and implementing technology’

‘Koud’ was ik deze week op LinkedIn in een dialoog terecht gekomen over nut en noodzaak van de implementatie van medical technology in de Zorg, of minister Conny Helder komt met haar ‘Kamerbrief over Programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO)’. In deze kamerbrief stelt Helder dat we voor een duurzame zorgverlening niet ontkomen aan digitalisering in en van zorg en verpleging.

De aanleiding voor haar kamerbrief is de aanhoudende vergrijzing i.c.m. de afname van het zorgpersoneel. Ongewild zijn het communicerende vaten: terwijl de één toeneemt, neemt de ander af; overigens zeker niet alleen voor de Zorg. Als er één arbeidsmarkttrend is die er economie breed ‘met kop en schouders’ boven uitsteekt dan is het het tekort aan medewerkers. Zet dit af tot de piek van uittreders die er nog aankomt, nl. het geboortejaar 1958, en je weet: dit houdt nog ‘even’ aan.

De vraag is dan: kunnen we verantwoord investeren in technologie? Dat kan.

“Naarmate technologie steeds geavanceerder maar ook gemakkelijker toegankelijk wordt, is er een groeiende behoefte om te overwegen hoe verschillende technologieën de bedrijfsresultaten kunnen optimaliseren en tegelijkertijd de betrokkenheid van het personeel kunnen ondersteunen, de kwaliteit van het werk kunnen verbeteren en ‘goed werk’ kunnen leveren. Macro-externe factoren zoals de wereldwijde pandemie, die veranderingen in de manier waarop technologie in veel organisaties wordt gebruikt, versnelde, evenals toenemende tekorten aan vaardigheden en arbeidskrachten en de noodzaak om duurzamer te werken, maken verantwoord investeren in technologie nog belangrijker.” Zo opent het recent bij het Britse Chartered Institute of Personnel and Development verschenen rapport ‘Responsible investment in technology. How employers can adopt technology to optimise job quality and business outcomes‘. De inhoud van dit rapport is ook voor NL zowel private als publieke werkgevers, meer dan, relevant.

De onderzoekers verstaan hier onder ‘technologie’: “Kunstmatige intelligentie en machine leren, het internet, het internet der dingen, big data-analyse, digitale technologieën; het combineren en toepassen van deze technologieën op verschillende manieren; en het verzamelen van technieken en processen die door mensen worden gebruikt met betrekking tot deze technologieën.” Men spreekt dan ook bij voorkeur over ‘augmentisering’, als ondersteuning van menselijke arbeid, i.p.v. ‘robotisering’, als vervanging van menselijke arbeid; zie ook prof. Erik Brynjolfsson.

Onder goed, beter nog verantwoord, werk door mens en technologie verstaan de onderzoekers: “Werk kan en moet een kracht ten goede zijn die mensen en samenlevingen evenzeer ten goede komt als het bedrijfsleven en de economie. De onderzoekers geloven dat goed werk:

  • eerlijk wordt beloond en mensen de middelen geeft om veilig te leven
  • zorgt voor een evenwicht tussen werk en privéleven
  • kansen biedt om zich te ontwikkelen en idealiter een gevoel van voldoening geeft
  • een ondersteunende omgeving biedt met constructieve relaties
  • medewerkers geeft de stem en keuze die ze nodig hebben om hun werkende leven
  • vorm te geven is fysiek en mentaal gezond voor mensen.”

Vervolgens komt men met een ‘Framework for investing and implementing technology‘. Typisch Brits, zo’n raamwerk; ik ken er nog één. Vaak is zo’n raamwerk cyclisch. Dat heeft ook mijn voorkeur want in en voor de organisatie ontwikkeling blijven we continue, cyclisch, ‘in beweging.

Bron: cipd.co.uk

De onderzoekers: “Bepaal wie of wat de potentiële belemmeringen zijn die de uitrol van dit raamwerk belemmeren en de kansen die daarbij kunnen helpen. Denk goed na over de vijf elementen mensen, cultuur, structuur, taken en (bestaande) technologie:

  • Wie heeft er baat bij de implementatie en de resultaten van de investering (het kunnen niet dezelfde stakeholders zijn)?
  • Lopen er werknemers het risico de investering mis te lopen? Zo ja, kan de investering worden aangepast om dit risico te minimaliseren met behoud van de voordelen voor de organisatie?
  • Welke werknemers profiteren niet significant van de investering? Kunnen prikkels worden aangeboden om de voordelen voor werknemers te vergroten en ervoor te zorgen dat de doelstellingen van de investering worden bereikt?
  • Zijn er bestaande processen die de uitrol kunnen belemmeren of de mogelijkheden voor betrokken werknemers om mee te doen, kunnen beperken? Zo ja, hoe kunnen de processen worden bijgewerkt?
  • Wordt bestaande technologie vervangen of buiten gebruik gesteld als onderdeel van de uitrol? Hoe gehecht zijn werknemers aan de bestaande technologie? Wat doet de bestaande technologie die mensen nodig achten om hun werk goed te doen?

En wat te denken van de team- of lijnmanagers: “Lijnmanagers zijn vaak de eerste lijn van ondersteuning voor werknemers tijdens de implementatie van technologie. Hun aanpak en sponsoring van verandering is essentieel voor een succesvolle uitrol. Ze kunnen je helpen verandering teweeg te brengen, zelfs als ze er zelf doorheen gaan.”

Overigens, stap je uiteindelijk over naar autonome systemen, want aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt lost je uitdagingen niet op, dan is de rol van de lijnmanager daarmee ook overbodig geworden. Een autonoom team heeft geen leiding nodig, zoals de Chinezen ons laten zien.

Dit zal mogelijke opnieuw een dialoog oproepen, da’s mooi want ik zet je in 1e instantie graag aan het denken. En onze communicerende vaten? Die kunnen sectorbreed wel een ‘slokje’ technologie gebruiken.

120722

“Voor de langere termijn zal de vraag naar bouwpersoneel hoog blijven, schrijven de samenstellers van het rapport. Het zal daarom nodig zijn om meer personeel naar de bouw te trekken. Hoewel het aantal banen in de bouw al vele jaren stijgt, neemt ook het aantal onvervulbare vacatures toe. Op dit moment zijn er 26.000 vacatures in de sector. De bouw is volgens het UWV de sector waar de meeste vacatures moeilijk vervulbaar zijn.”

Bron: Personeelstekort en hoge bouwkosten dreigen bouwsector af te knijpen (fd.nl)

100722

‘Steeds minder jongeren willen de verpleging in. In Brabant hebben zich voor volgend jaar gemiddeld 18 procent minder studenten aangemeld voor de vier hbo-opleidingen verpleegkunde. Vooral in Tilburg is het aantal aanmeldingen flink gedaald. Daar beginnen in september 41 procent minder studenten.’ Bron: ‘Studenten kiezen steeds minder voor verpleegkundeopleiding‘.

Als je zorginstelling nu al een tekort aan verpleegkundigen heeft, dan weet je wat dat over 4 jaar betekent. Een strategisch HR plan zal noodzakelijk zijn, die 4 jr zijn voorbij voor dat je dat goed en wel beseft…..

Willem E.A.J. Scheepers, organisatie ontwikkelaar, adviseur, docent SHRRM en auteur van het binnen enkele dagen te verschijnen ‘Interbellum Corona en Klimaat (crisis)’.

 

2 thoughts on “Communicerende vaten vergrijzing en medewerkers en het ‘framework for investing and implementing technology’”

Overheid als Werkgever of hoe zwak Personeelsbeleid leidt tot Crisismanagement – ManagementPro 4 maanden ago

[…] ook de Overheid geconfronteerd met dat wat we ‘marktomstandigheden’ kunnen noemen zoals de communicerende vaten vergrijzing en aanbod van jong talent: terwijl de één toeneemt, neemt de ander af. ‘Tel daarbij op’ dat de plaats van de […]

Wat is je grootste Uitdaging: Gasprijs of Personeelstekort? – ManagementPro 3 maanden ago

[…] opvangen, verwacht ik.” (NB; in 1958 zijn de meeste ‘boomers’ geboren; ‘vergrijzing‘ noemen we dat ook […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *