Niet alleen Defensie heeft Dringend Spijkerbroeken nodig. Helpen hier Referenties?

“De organisatie heeft dringend spijkerbroeken nodig!”, zegt de man tegenover me. Op mijn vraag: “Zou je op basis je persoonlijke ervaring zo’n ‘spijkerbroek’ adviseren om voor je organisatie te werken?” was het antwoord een resoluut “Nee.”. ‘Spijkerbroek’ is hier de metafoor voor jong talent. De organisatie-in-kwestie is het Ministerie van Defensie. Het verhaal van KMA cadet Ellen maakt v.w.b. de term ‘spijkerbroek’ veel duidelijk: ‘Van Spijkerbroek naar Militair‘.

“Zou jij je (klein)kinderen hier ook laten werken?” is een andere vraag die ik stel aan managers, leidinggevenden van organisaties. Mannen en vrouwen die te maken hebben met een, in toenemende mate ernstig, tekort aan talent. Opmerkelijk vaak is het antwoord: “Nee.” De vraag voor mij is dan toch: “Waarom nodig je anderen wel uit om hier te komen werken?” (Wat doe je hen aan?!).

Let wel: de hiervoor aangehaalde man werkzaam bij Defensie kent een 40 jarig dienstverband. Een dienstverband dat hij met pieken maar soms ook dalen tot tevredenheid voor zowel zichzelf als zijn werkgever heeft uitgevoerd. Tegenover me zit iemand die een duidelijk commitment toont aan zijn organisatie. Mooi, heel mooi, maar dat betekent nog niet dat hij zijn werkgever vervolgens aanbeveelt als potentieel werkgever voor jong talent. Laat staan dat hij er zijn kleinkinderen ziet werken. Voor hen zijn er op de arbeidsmarkt teveel alternatieven, zeker nu.

De Net Promoter Score is een bekend maar inmiddels ook, en steeds vaker zo lijkt, verfoeid meetinstrument. Toch werkt het voor mij in een situatie als deze(!), een ernstig tekort aan personeel, goed. Veel beter zelfs dan de resultaten uit een medewerker tevredenheid onderzoek. Het antwoord op de vraag: “Hoe zou jij, op een schaal van 1 – 10, de organisatie waarvoor je nu werkt aanbevelen aan je familie, vrienden, kennissen, als een voor hen potentieel werkgever?”, blijft nl. relevant. Score je als werkgever gemiddeld een 9 of 10 dan heb je door al die spontane referenties geen vacatures! Bij een 7 of een 8 kun je van je medewerkers leren wat je dient te doen om een 9 te behalen. Advies: zorg bij je huidige medewerkers eerst voor die 9 en zet dan (pas) je nog eventueel openstaande vacatures uit.

Maar er is nog iets interessants v.w.b. referenties van je medewerkers. Wat is de (echte) reden dat medewerkers je organisatie refereren c.q. aanbevelen als werkgever bij anderen? Die reden lijkt veel eenvoudiger dan dat je dit, wellicht, veronderstelt.

Prof. Greet van Hoye, van de Universiteit van Gent, publiceerde resultaten uit hier relevant onderzoek met de titel Recruiting Through Employee Referrals: An Examination of Employees’ Motives. Ofwel: “recruitment has become one of the most critical human resource functions for organizational success and survival (Saks, 2005)“. Werving en Selectie als meest kritische succesfactor voor het overleven van je organisatie. In deze v.w.b. werving & selectie hectische tijden zouden we dat belang, overleven, ‘zo maar’ kunnen vergeten….*

Van Hoye over het begrip referentie c.q. mond-tot-mond reclame: “Werkzoekenden leren over vacatures via een breed scala aan bronnen, zoals advertenties, vacaturesites en mond-tot-mondreclame. Mond-tot-mondreclame als wervingsbron is gedefinieerd als een interpersoonlijke communicatie over een organisatie als werkgever of over specifiek banen, een actie die niet onder de directe controle van de organisatie is.”

Uit haar onderzoek concludeert Van Hoye:

  • First, positive employee referrals were motivated by job satisfaction, the desire to help job seekers find good fitting jobs, the desire to help the organization find good fitting employees, and by rewards.” Positieve ervaringen van je medewerkers, mond-tot-mond maar ook gedeeld via sociale media, kunnen uitnodigend zijn voor potentiële kandidaten.
  • Second, this study also considered negative employee referrals. The findings of this study indicate that negative employee referrals were motivated by intrinsic job dissatisfaction and to a lesser extent by the prosocial desire to help job seekers avoid bad fitting jobs.” Negatieve ervaringen van medewerkers maken de talent pool juist aanmerkelijk kleiner, laat staan op welke manier dat die ervaringen worden gedeeld.
  • Third, with respect to extrinsic motives for making employee referrals, we found that employees in the organization that provides monetary bonuses for making positive referrals made more positive and even less negative referrals than employees in the no bonus organization, supporting the effectiveness of employee referral programs.”  Een beloning geven aan je medewerkers op het moment dat zij een kandidaat voordragen helpt. Nog even los van dat wat ik in de vorige entry opmerkte: geeft die bonus een oprecht beeld?

Van Hoye constateert een verschil in intrinsieke en extrinsieke motivatie bij de medewerker v.w.b. het geven van, hier, positieve mond-tot-mondreclame. Een bonus c.q. beloning is een extrinsieke motivatie. De intrinsieke motivatie om tot een aanbeveling te komen blijkt voor de medewerker echter van meer relevantie: “Ben ik tevreden over mijn baan, mijn werk, de werkomstandigheden?”.

Van nog meer relevantie bij intrinsieke motivatie blijkt dat men ‘het goede wil doen’: men wil de kandidaat voorzien van een passende baan en de organisatie van een passende kandidaat. Een gemotiveerde medewerker wil zowel de organisatie als de nieuwe collega niet teleurstellen. Wellicht daarom ook dat de Defensie medewerker zo’n resoluut “Nee.” uitsprak….. Het wordt een, misschien wel dé, uitdaging om van die ‘Nee’ bij je medewerker een ‘Ja’ te maken; liefst nog voordat je een vacature uitzet.

*In deze (NB; opnieuw wat oudere; waarom zou je een nieuwe opnemen als de ‘oude’ nog ruim voldoende relevant is?) YT verwijs ik naar de entryHoe te voorkomen dat je een ‘Lucassen’ of een ‘Sharpe’ aanneemt & wat als je dat toch deed…..

Willem E.A.J. Scheepers

2 thoughts on “Niet alleen Defensie heeft Dringend Spijkerbroeken nodig. Helpen hier Referenties?”

Zoek je Talent? Kies dan Nieuwsgierig Talent! – ManagementPro 4 weken ago

[…] waarover al dat talent dient te beschikken steeds meer op de achtergrond lijken te raken. ‘Zo lang ze maar een spijkerbroek aan hebben.’ stelt Defensie. Da’s allemaal niet handig, te veel op de korte termijn gericht, niet op de […]

Regering en ING 'Verliezen de Kleedkamer", raken hun Geloofwaardigheid Kwijt; en niet alleen zij. – ManagementPro 1 week ago

[…] Het lijkt me niet, beste lezer, dat jij een ‘Trump’ bent. In dat geval is het dan ook (sterk) aan te raden om je geloofwaardigheid te koesteren. Juist dit aspect van je leiderschap is essentieel om je ‘kleedkamer’ gevuld te houden met mannen en vrouwen die vertrouwen hebben in jou; zeker nu. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *