2018: Arbeidsmarkt Knelpunt voor Economische Groei, Kansen al over dus. Toch wil Erik niet weg bij zijn Werkgever…..

“Op Linkedin krijg ik heel erg veel verzoeken, vooral van recruiters. Ik word helemaal gek gegooid met al die berichtjes. Maar ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.” BIM-modelleur Erik Koele is in dienst bij CroonWolter&Dros en hij wil daar, ondanks allerlei lokkende en lucratieve aanbiedingen, niet weg. Da’s fijn voor Erik, fijn voor zijn werkgever maar minder fijn, dramatisch zelfs, voor al die werkgevers die zitten te springen om een BIM modelleur & Erik is niet de enige medewerker die ‘gek’ wordt.

Eerst maar even de aanleiding voor al dat lucratieve aanbod: “Voor het nieuwe jaar is het beeld van de Nederlandse economie opvallend gunstig. Als zich ergens een spanningsveld aandient, is het in de arbeidsmarkt. In een aantal sectoren is het nu al lastig om personeel te vinden. Een krappe arbeidsmarkt kan de groei gaan afremmen.” In de eerste Het Financieele Dagblad van dit nieuwe jaar verschijnt het artikel De Arbeidsmarkt wordt het Knelpunt. Mocht je organisatie groeiplannen hebben maar niet beschikken over het daarvoor benodigde personeel? Stel je plannen maar bij. De kans dat je talent binnenhaalt wordt met de minuut kleiner. Of zoals het UWV stelt: “Het lijstje van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures neemt met de maand toe.”

Twee vragen komen op: Waarom lopen werkgevers steeds achter de Arbeidsmarkt-feiten aan? En, zeker zo interessant: Waarom wil talent zoals Erik niet weg bij hun huidige werkgever?

“De verhouding tussen het aantal werkzoekenden en het aantal vacatures is komende zomer zodanig dat je kan spreken van een krappe arbeidsmarkt. Werkgevers zullen dan steeds vaker creatieve oplossingen moeten bedenken om nog aan personeel te komen.” stelt Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie van het UWV in het NOS bericht dat vlak voor het einde van 2017 verscheen: Te weinig mensen voor de vele banen, zegt UWV. En het wordt nog erger.

In het aangehaalde Het FD artikel merkt prof. Ton Wilthagen op: “De krantenkoppen van nu en 2006 zijn uitwisselbaar, toen ging het er ook over dat de arbeidsmarkt te krap werd. Bedrijven klagen over een gebrek aan personeel en er zijn ook 1,3 miljoen mensen die graag willen werken, of meer willen werken. We doen net alsof het aantal mensen op is, maar wat zich wreekt is het ontbreken van een strategie.” Wilthagen heeft een punt v.w.b. de door werkgevers gepercipieerde krapte op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarktprognose van het CWI, als voorganger van het UWV, zoals die er in 2005 uitzag bevestigt dat ‘oeroude’ beeld. Ook blijkt uit die 5 jaar prognose van een decennium terug dat je v.w.b. de beroepssamenstelling niet alles kan voorzien. Maar toch kun je anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen i.c.m. de toekomstige behoefte aan M/V binnen je organisatie. Sterker nog: voor een gezonde bedrijfsvoering is dat noodzakelijk!

Wilthagen heeft dan ook gelijk met zijn constatering dat veruit de meeste organisaties geen Strategisch Human Resources Beleid kennen c.q. toepassen en dat waarschijnlijk ook nooit zullen kunnen als je ziet hoe traag het lerend vermogen is op dit, toch essentiële, aspect van organisatie en (kunnen) organiseren. Niet het beschikbaar potentieel aan arbeidskracht vormt hier de Uitdaging (zo je wil probleem) maar het feit dat werkgevers geen idee hebben hoe zij m.b.v. talentvolle mannen en vrouwen ‘het verschil’ kunnen maken t.o.v. de concurrentie.

Interessant wordt het dan waarom medewerkers als BIM modelleur Erik in deze overspannen arbeidsmarkt waarin, wederom de ene leasebak na de andere van stal wordt gehaald ‘Wil je partner er ook 1? Dat kan.’, relatief rustig (want niet ‘gek gegooid’) op z’n plek blijft.

“Er is een ‘war for talent’ gaande op de arbeidsmarkt en dat geldt zeker voor BIM-modelleurs. Ze zijn schaars”, zegt Marjolein de Groot-Aertssen, manager personeelszaken bij CroonWolter&Dros in het interview met de NOS: “We moeten met grote regelmaat toetsen of ons salaris voor deze functie nog marktconform is. Maar we moeten ons ook niet laten gek maken door de schaarste. Uiteindelijk moet het ook door onze klanten betaald worden.” Gezond uitgangspunt: uiteindelijk dienen alle ‘fratsen’ die je als potentieel werkgever uithaalt om mensen binnen te halen, te worden betaald.

“In 2005 ontwikkelden we een organisatie ontwikkel plan. “, “Je hebt state of the art goed opgeleide medewerkers nodig. Je hebt goede kennis van het vak nodig voordat je optimaal kan functioneren.”, “Elektrotechniek is een vak van een leven lang leren. We willen de medewerker een baangarantie tot hun 67e bieden.” Deze citaten zijn afkomstig uit het interview dat BNR Nieuwsradio had op 21 januari 2013 met v/m Croon Electrotechniek CEO Cees Smit, Croon ET als één van de voorlopers van CroonWolter& Dros. Een Strategisch HR Plan (al) in 2005, Croon bleek een uitzondering op de regel die Wilthagen citeert.

‘Baangarantie’ het zou ‘zo maar’ een reden kunnen zijn voor talent om bij je organisatie in dienst te blijven.

Daarnaast besteedt CroonWolter&Dros gericht tijd en energie in de continue ontwikkeling van het aanwezige talent. Zo introduceerde deze werkgever in 2015 het E-College. “E-College is een initiatief van Croon om de vmbo-,mbo-, hbo-, tu- en wo-kandidaat vakinhoudelijk en organisatorisch goed aan te laten sluiten op de constante organisatieontwikkeling van Croon.”

Niet gek laten maken v.w.b. primaire arbeidsvoorwaarden, baangarantie kunnen bieden, medewerkers opleiden en ontwikkelen, als je net als Erik in dienst bent bij zo’n organisatie dan kan dat idd voldoende reden zijn om daar te willen blijven. Hoe dat er volgens collegae van Erik uit ziet, zie je hier:

Dat 2018 voor je organisatie een Intiatief-rijk en Uitdagend jaar mag worden, niet alleen v.w.b. je (re)acties op de Arbeidsmarkt. Suc6!

Willem E.A.J. Scheepers, SHR(R)M & Investors in People practitioner.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *