Managers weten Niet het Beste uit hun Medewerkers te halen, zo blijkt....

"Eén van de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek is dat veel HR-professionals van mening zijn dat leidinggevenden in hun organisatie niet het gedrag en de vaardigheden vertonen die nodig zijn om het beste uit hun mensen te halen. Hun technische, financiële en operationele bekwaamheid is hoog, maar veel leidinggevenden zijn ineffectief op aspecten als performance management, mens management en het continue ontwikkelen van mensen, van hun medewerkers."

The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD (meer dan) een beroepsorganisatie voor HR-Pro's, deed eind 2016 onderzoek onder de 140.000 leden. De aanleidingen voor het onderzoek waren deze keer: - technologische ontwikkelingen die van invloed (kunnen) zijn op de werkvloer, - onzekere economische situatie voor zowel het Verenigd Koninkrijk (Brexit) als de EU (Trump, blijft EU als eenheid overeind, e.d.), - de veranderende behoeften en wensen van de medewerkers, - de roep om evidence based people management, het gaat hier om forse investeringen.

Dat laatste beseffen leidinggevenden, managers in organisatie ook: hun focus ligt meer bij het managen van de kosten dan bij het managen van talent; zo blijkt uit het onderzoek. Toch zou je met een primaire focus op dat laatste, de kosten ook in de hand kunnen houden....

HR-professionals noemen als de belangrijkste trends die momenteel van invloed zijn op hun organisaties: economische en technologische veranderingen, de vraag naar flexibel werk en de veranderende demografische omstandigheden. Velen geloven dat de economische veranderingen een negatieve invloed op de organisatie zullen hebben, dus is het geen verrassing dat kostenbeheersing voor hun managers nog steeds bovenaan de lijst van huidige prioriteiten staat. Vergroting van de wendbaarheid en de flexibiliteit van de organisatie om te reageren op de veranderende omgeving blijft daarnaast ook hoog in de prioriteiten van organisaties.

Veel van de geënquêteerden zijn van mening dat hun managers niet beschikken over de mens- c.q. talentgerichte vaardigheden (w.o. performance management en het managen van engagement c.q. betrokkenheid) die momenteel het meest nodig zijn voor hun organisatie. De bevindingen uit het onderzoek suggereren dat het echter niet alleen de ontwikkeling van mens gerichte vaardigheden van de leidinggevenden is die hier belangrijk is c.q. een oplossing kan zijn, maar ook het er voor zorgen dat managers de waarde van deze (nieuwe) vaardigheden waarderen, vaardigheden die hen in staat stellen de organisatie effectief te leiden (en daarmee kosten te besparen).

M.a.w.: (ook hier) niet opleiden voor het opleiden maar zichzelf, als student-manager, ook persoonlijk committeren aan dat wat er zojuist is geleerd. Als je vervolgens geen of nauwelijks waardering ontvangt van je hogere leidinggevenden maar ook niet van je medewerkers voor dat wat je zojuist (opnieuw) ontwikkelde, dan zal je dat geleerde ook nauwelijks toepassen; waardeloze investering.

Andere aandachtspunten:

• Gebruik HR data zoals over beloning, verloop, verzuim, investering in opleiding en ontwikkeling, de invloed van betrokkenheid, om evidence-based besluitvorming door het hoger management mogelijk te maken;
• Benut de voordelen van nieuwe c.q. disruptieve technologieën, ontwikkelingen die niet meer stil staan en daarmee een vast gegeven worden voor de werkvloer;
• Bereid je organisatie voor op economische en maatschappelijke onzekerheid, zowel neg als pos, draag bij aan zaken als flexibiliteit en scenario denken;
• Pas je organisatie aan op de veranderende behoeften van je medewerkers zoals ouderen die langer willen doorwerken maar dan met ander arbeidsomstandigheden, en zoals jongeren die een geheel andere, nieuwe perceptie hebben op het werk, op werkverhoudingen;
• Versterk de positie van mensmanagers, de mannen en vrouwen die rechtstreeks leidinggeven aan hun medewerkers: HR in de lijn. Hun verantwoordelijkheid wordt steeds groter, dat mag dan ook gaan gelden voor hun rol, hun positie, voor de investering in hen.

Overigens, er ligt hier (natuurlijk) niet alleen een verantwoordelijkheid voor leidinggevenden, voor managers, maar ook voor de HR Pro's: zij dienen zich in hun cruciale rol hard te maken voor het verbeteren van de productiviteit en het bereiken van organisatorische doelstellingen door middel van beter gemanagede, continue ontwikkelde en persoonlijk betrokken medewerkers; een (meer dan) mooie uitdaging.

YT: Wanna be an Outperformer? vraagt CIPD's CEO Peter Cheese. Zijn 5 Tips kunnen we samenvatten onder de noemer Strategisch HRM, beter zelfs: SHR(R)M...... ;-)

Inspiratie voor deze entry komt uit: HR Outlook: Winter 2016-17: views of our profession.