Werkgevers: laat de Lonen Stijgen, Succes Gegarandeerd!

Wat maakt een bedrijf succesvol? De vuistregel voor veel bedrijven zoals maakindustrie, detailhandel, horeca, gezondheidszorg, zelfs onderwijs is daarvoor om de loon- en exploitatiekosten te verlagen of op z’n minst niet te verhogen, waardoor er een vicieuze cyclus van desinvestering ontstaat omdat men steeds op zoek is naar hogere winst. Hogere winst of binnen het budget blijven als graadmeter voor ‘succes’!

Maar wat nu als de focus verschuift van lagere arbeidskosten naar slimmere investeringen: het creëren van producten en diensten die mensen willen kopen, banen die mensen willen behouden en als organisatie streven naar hogere prestaties? Wat als bedrijven verschuiven van een norm van middelmatigheid in klantenservice, in productiviteit, middelmatigheid in banen en lonen naar een nieuwe standaard van uitmuntendheid? Succes gegarandeerd!

Regel opa & oma alvast voor 05 oktober, de dag dat het onderwijzend personeel staakt. Reden: binnen het onderwijs is er geen sprake van slimme investeringen en dat geldt niet alleen voor het onderwijs…..

Onderzoek van Zeynep Ton, professor aan de MIT Sloan School of Management, laat zien dat best presterende organisaties hun succes te danken hebben aan de manier waarop zij de waardenpropositie voor hun klant in lijn brengen met de strategie van de organisatie i.c.m. commitment aan hun medewerkers, hun menselijk kapitaal. Zij is overigens niet de eerste die tot deze conclusie kwam. Volg daarvoor ook de tag ‘investeren in mensen’. Over haar onderzoek schreef prof. Zeynep Ton het boek Good Jobs Strategy How the Smartest Companies Invest in Employees to Lower Costs and Boost Profits en kun je jezelf inschrijven voor haar colleges aan het MIT: “Understand how organizations can manage their operations so that both the employer and the employee win.”

De ‘vicieuze cyclus van desinvestering’ ziet er volgens Ton zo uit: het budget voor je arbeidskosten verlaag je, zowel de kwaliteit als de kwantiteit van je medewerkers neemt vervolgens af, de manier waarop het werk wordt uitgevoerd en de klant wordt benaderd verslechterd, gevolg: omzet en winst dalen…

Wat Prof. Ton organisaties adviseert om uit deze ‘vicieuze cyclus van desinvestering’ te komen, is: ‘Invest in People’! I.p.v. te desinvesteren of niet te investeren: Investeer! In vergelijking met de collega-concurrenten van je organisatie acteert jouw organisatie door dit te doen vervolgens anticyclisch, zoals ook de succesvolle bedrijven uit Ton’s onderzoek dat doen. Schematisch ziet dat er dan zo uit:

Bron: The Good Jobs Strategy

Korte toelichting op dit ‘Invest in People’ schema:

Focus/Offer Less“: breng een focus aan in je activiteiten of biedt minder producten c.q. diensten aan. Maak het overzichtelijk, zowel voor klant, investeerder als medewerker. De aanpak van o.m. Steve Jobs en Elon Musk zijn hiervan voorbeelden. Dit betekent:

  1. Product and service offerings allow employees to be knowledgeable about the products and services the company offers.
  2. Product and service offerings enable employees to work productively and serve customers well.
  3. There is a process for informing employees about product or service changes (product changes, price changes, location changes).

“Standardize and Empower”: standaardiseer je processen en leg verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in je organisatie. Vineet Nayar stelde i.d. voor met zijn Employees First, Customers Second strategie. Dit advies betekent:

1.Standardize:

  • Work Methods; 
  • Management Practices; 
  • Communication; 
  • Improvement.

2. Empowerment:

  • Empowering employees to be involved in improvement;
  • Employees can use their judgment to do what’s best for their customers;
  • Employees are empowered to provide input for merchandising (three types: how much inventory, which products, where to display them).

“Cross Train”: de term komt uit de atletiek. Het doel is de algemene prestatie te verbeteren. Cross Train maakt gebruik van de specifieke effectiviteit van een trainingsmethode om de tekortkomingen van een andere methode te negeren. Het vraagt om het evalueren van de verschillende opleiding- en trainingsmethoden die je hanteert. In 2008 schreef ik al ‘iets’ over de toegevoegde waarde van (regelmatig) evalueren.

Cross Training

  1. Employees are cross-trained to perform a variety of tasks, both customer facing and non-customer facing.
  2. Cross-training is done in a way that also ensures some specialization and mastery.
  3. Employees shift between tasks depending on customer demand.

Scheduling & allocating employees to tasks

  1. Store managers have an effective process for scheduling employees in a way that works for employees and for the store. Can think in larger chunks of time because workforce is flexible. Can provide more predictable schedules, further in advance.
  2. Employees have clarity on who works in their area/department and when, when tasks are complete and by whom, through visuals or other communication tools.

“Operate with Slack”: eenvoudig gezegd: zorg voor meer beschikbare mensen dan strikt noodzakelijk is voor het uit te voeren werk. Dat lijk (ook al) in tegenspraak met het heersende management-denken. Toch: je medewerkers hebben op deze manier meer tijd om hun werk goed te doen, hun werk veilig te doen, klanten (optimaal) te helpen, een bijdrage te kunnen leveren aan de continue verbetering van producten, diensten, systemen, methodes, verbetering van de organisatie.

  1. Staffing Levels: The company staffs the environment with more labor hours than the expected workload.
  2. Manager Time: Managers don’t hesitate to do the work that frontline employees do… BUT: Managers spend most of their time assigning people to tasks, providing feedback, and developing people, not doing work tasks.
  3. Cross Network: There are field employees who serve as links between stores to inform, teach, and tell stores what are happening across the network.

Wat brengt deze investering in je medewerkers, deze (toch) nieuwe aanpak je organisatie?

  • Je maakt operationele keuzes die de productiviteit verhogen en de bijdragen van de medewerkers optimaal benutten.
  • Je investeert in medewerkers om een capabele en gemotiveerde groep mensen in te kunnen zetten.
  • Je creëert een hoog rendement op de investeringen die je doet in je medewerkers.
  • Je creëert een waardesysteem dat een nadruk legt op de klanten, hun beleving en hun tevredenheid. Dat zelfde geldt voor je medewerkers.
  • Je aanpak draagt bij aan de continue verbetering en ontwikkeling van je organisatie.

& Wie c.q. welke bestuurder, manager, ondernemer, wil dat niet: continue verbetering (ook van de winst)? Bron: “Good Jobs Strategy”, Zeynep Ton.

NB; GJS doet mij (sterk) denken aan de High Performance aanpak van het ‘Investors in People raamwerk’…… 😉

Willem E.A.J. Scheepers

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *