De een krijgt € 9.111 Bonus, de ander Niets; hoe Overleef je Tijden van Ongelijkheid?

“Ook de schoonmaker bij Porsche krijgt een bonus van 9111 euro”, meldt NOS vanochtend. Voor een ‘gemiddelde’ schoonmaker is dat idd een fors bedrag, bijna een 1/2 jaarsalaris. Voor de ‘gemiddelde’ Topbestuurder van PORSCHE staat € 9.111 zo ongeveer gelijk aan dat wat de bestuurder per uur ontvangt aan directe en indirecte beloning.

(ook) Interessant in het artikel is de opmerking dat de 120.000 medewerkers van Volkswagen, één van de zusterbedrijven van Porsche, het dienen te doen met een bonus van ‘slechts’ € 2.900. Tja, de managers van Volkswagen, ooit Eine Ikone der Transparenz, hadden hen opgezadeld met dieselgate….

Ook binnen andere Duitse bedrijfstakken behoort een bonus, bij succes, tot de arbeidsvoorwaarden. Toch zijn er bedrijven waar, succes of niet, geen bonus wordt uitgekeerd, niet alleen in Duitsland, ook in Europa, in Nederland…. Met een tekort aan talent wordt de vraag dan: Hoe kun je als werkgever overleven in tijden van ongelijkheid?

Corporations in the Age of Inequality‘, toeval of niet (black swan?), ook vandaag verschijnt bij Harvard Business Review een nieuw Big Idea: ‘Corporations in the Age of Inequality’, organisaties in een tijd van ongelijkheid. Nadat we eerder o.m. het Big Idea Rebel Talent hadden van Francesca Gino, is het nu de beurt aan Nicholas Bloom: ongelijkheid, een interessant thema.

There’s more to income inequality than the 1% versus the 99%, CEOs versus typical workers, or the finance sector versus the rest of the economy. There’s more to it than skilled versus unskilled workers, although skills account for a lot.

The real engine fueling rising income inequality is “firm inequality”: In an increasingly winner-take-all or at least winner-take-most economy, the best-educated and most-skilled employees cluster inside the most successful companies, their incomes rising dramatically compared with those of outsiders. This corporate segregation is accelerated by the relentless outsourcing and automation of noncore activities and by growing investment in technology.” waarschuwt Bloom. Hij gaat verder waar Thomas Piketty ophield.

Als voorbeeld dat deze verschillen in beloning uit de hand kunnen lopen, haalt Bloom ‘a sunny morning in December 2013’ aan, een dag waarop een bus met goed of op z’n minst beter (dan de protesteerders) betaalde GOOGLE medewerkers werd bekogeld met eieren, stenen e.a. werpmateriaal: Bus Vandalized as Protesters in S.F., Oakland Target Silicon Valley Shuttles.

Bloom c.s. vroegen zichzelf voor dit onderzoek af: “Waarom betalen sommige organisaties/werkgevers hun medewerkers beter dan andere werkgevers?” Het zou kunnen dat sommige werkgevers genereuzer zijn dan anderen, zie Porsche resp. Volkswagen. Maar dat was het toch niet:

“The more likely explanation, our research suggests, is that companies are paying more to get more: boosting salaries to recruit top talent or to add workers with sought-after skills. The result is that highly skilled and well-educated workers flock to companies that can afford to offer generous salaries, benefits, and perks — and further fuel their companies’ momentum. Employees in less-successful companies continue to be poorly paid and their companies fall further behind.”

Je kan als werkgever niet mee in de ‘beloning race’ en raakt als organisatie vervolgens steeds verder achterop. Het geeft iig een nieuwe dimensie aan talentmanagement maar ook aan de thema’s gelijkheid en diversiteit….

Volgens Bloom ontkomt ook je eigen werkvloer niet aan ongelijke beloning/behandeling: het toenemend cluster van flexwerkers en ZZP-ers dat je inzet in je processen, ontvangt, over het algemeen, niet de voordelen die de vaste club heeft: ongelijkheid, met uiteindelijk ‘alle gevolgen van dien’. Is ‘iets’ voor te zeggen.

Nicholas Bloom stelt dan ook voor dat we onze blik minder dienen te richten op inkomens ongelijkheid tussen individuen, baas vs. medewerker, maar meer op de ongelijkheid tussen organisaties, werkgevers. Zijn ‘Big Idea’ wordt de komende dagen nog nader toegelicht, maar in deze eerst intro stelt hij als oplossingen voor:

  • Focus on antitrust. For a start, a renewed focus on antitrust issues may be a good idea, to the extent that lack of competition can exacerbate the winner-take-most dynamic.
  • Reframe the policy debate. Second, established policies should be reassessed through the lens of firm inequality.
  • Reframe corporate decision making and hiring practices. Executives at well-paying firms should recognize the extent to which their strategies and practices contribute to income inequality.
  • Invest in education. Perhaps the single biggest priority for policy makers and corporations should be education. Since between-firm inequality appears to be largely driven by workers being sorted according to education and skills, the best way to set people up for success is to ensure that they have the skills needed to compete in the 21st–century job market.

Om de gevolgen van ongelijkheid te voorkomen, is nodig: het opnieuw ‘tegen het licht houden’ van Wetgeving, HR Strategie, Werving en Selectie, Investeren in je Medewerkers. Bij ieder van de thema’s kan ik mezelf ‘iets’ voorstellen, bij HR Strategie bijv. en dat hier dan i.c.m. de laatste. 😉

Inspiratie voor deze entry komt uit Corporations in the Age of Inequality, Inequality isn’t just about individuals – it’s risen between companies, too, een nieuw Big Idea van HBR; aanrader.

*YT: deze YouTube, een TED Talk van Frans de Waal, an oldie but goody (2013) als het gaat om income inequality, verscheen hier eerder in de entry: Na de Kittens de Aapjes of hoe een Capucijner reageert op ongelijke beloning. Met de vraag: wat doe jij? (let op de hilariteit, toen nog wel…..).

2 thoughts on “De een krijgt € 9.111 Bonus, de ander Niets; hoe Overleef je Tijden van Ongelijkheid?”

Smallie 7 maanden ago

Mooie en interessante bijdrage, Willem!
Dat geeft te denken voor de toekomst. Het lijkt de Champions League wel.
Je kunt de namen de ploegen die de kwartfinales halen bijna voorspellen. Een incidentele White Swan uitgezonderd.
De verkeerde mensen krijgen vaak de bonussen volgens Pink. Het gaat om routinematig werk wat wel baat zou kunnen hebben bij een bonus.
Ik zat een keer bij een bijeenkomst waar de presentatie als onderwerp had: afslanking noodzakelijk.
Ondersteunende afdelingen zijn het slachtoffer: “Outsourcen, we richten ons op onze core business.”
Een collega stond op: “Maar managen is toch ook niet onze core business?”
Je maakt wat mee op de Vloer🤔 Thanx…..

Had US Army Matthijs de Ligt op een Cruciaal Moment ingezet? Over Effectief Talent Management. – ManagementPro 6 maanden ago

[…] 1 The US Army, de grootste werkgever, behoort niet tot best betalende werkgevers. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *